Duurzame inzetbaarheid van de oudere werknemer - Handreiking ...

Bedrijfskundig perspectief
Op basis van onderzoek in de bouwsector (Kooij, 2010) zijn vier typen personeelsinstrumenten te onderscheiden
die van belang zijn voor het thema duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers, namelijk maatregelen gericht
op het: 1) ontwikkelen van werknemers; 2) ontzien van werknemers; 3) benutten van de kennis en vaardigheden;
4) behoud van het functioneren van oudere werknemers.
Maatregelen gericht op het ontwikkelen van werknemers bevorderen met name de betrokkenheid en de
motivatie om door te willen werken. De intentie om door te werken wordt sterk beïnvloed door het
ontwikkelingsklimaat vanuit de organisatie. Een instrument met betrekking tot leren is het intergeneratieleren, dat
als een vorm van kennismanagement beschouwd kan worden en het leren tussen ouderen en jongeren stimuleert
(Ropes, 2010).
De experts discussiëren over het nut van en de ‘evidence’ voor de toepassing van ontziemaatregelen. Ten
eerste is het de vraag of ouderen daadwerkelijk minder productief zijn. Ten tweede is het te verwachten positieve
effect op de daadwerkelijke arbeidsbelasting klein (Burdorf e.a., 2008). Ten derde kunnen ontziemaatregelen
werken als een selffulfilling prophecy. Voor oudere werknemers kan het feit dat de CAO hier regelingen voor heeft
een signaal zijn dat ze met het ouder worden minder productief gaan worden en meer tijd voor herstel nodig
zullen hebben. De beschikbaarheid van deze voorzieningen werkt het gebruik ervan in de hand; het is een
verworven recht waardoor werknemers er ook behoefte aan hebben. Hier tegenover staat dat ontziemaatregelen
ook als een secundaire controlestrategie kunnen werken, doordat werknemers meer grip hebben op stressoren op
het werk. Uit onderzoek blijkt dat de aanwezigheid van ontziemaatregelen in de CAO bijdragen tot betrokkenheid
en tevredenheid van werknemers en de invloed van ontziemaatregelen toeneemt met het stijgen van de leeftijd
(Kooij, 2010). Tevens blijken ontziemaatregelen een indirect effect te hebben, doordat het gevoel van controle op
het werk toeneemt.
Met betrekking tot het behoud van het functioneren van werknemers is de communicatie met de
leidinggevende een middel om duurzame inzetbaarheid te bevorderen. Een nieuw gezichtspunt is dat afspraken
met individuele werknemers met betrekking tot hun inzetbaarheid maatwerk dient te zijn, de zogenaamde ‘I-deals’
(Nauta, 2009). Hierbij worden de belangen van de individuele werknemer en de organisatie geïntegreerd. Het sec
uitvoeren van in de CAO vastgelegde afspraken op zich is dus niet voldoende. Het concept van ‘job crafting’ gaat er
juist van uit dat mensen zonder interventie van de leidinggevende zelf aanpassingen in hun werk maken
(Dorenbosch e.a., 2011).
De Loopbaanspiegel (Bossink, 2011) kan als een interventie beschouwd worden om werknemers en
leidinggevenden met elkaar in gesprek te krijgen. De werknemer vult de vragenlijst in en de leidinggevende vult
deze tevens in over die werknemer. Vaak blijkt er een discrepantie tussen beide meningen te bestaan. De
werknemer moet zelf gaan nadenken over de verwachtingen ten aanzien van de loopbaan, de inschatting van het
eigen potentieel en daarnaast het gesprek met de leidinggevende die een andere inschatting heeft. Vanuit het
oogpunt van bewuster op inzetbaarheid sturen is dit een belangrijke interventie.
De experts zijn van mening dat de maatregelen die werkgevers treffen om de duurzame inzetbaarheid van oudere
werknemers te bevorderen met name bestaat uit het invoeren van de seniorendagen en de mogelijkheid tot
vervroegd pensioen. Het aanbieden van scholing, verandering van functie of werkinhoud komen minder vaak voor
(Ybema e.a., 2009). Personeelsinstrumenten die het ontwikkelingsklimaat bevorderen worden nog nauwelijks
gebruikt; ouderen maken bijvoorbeeld weinig gebruik van opleidingen. Ook zonder deze instrumenten zijn er
ouderen die vanwege de organisatiecultuur toch willen doorwerken. Uit onderzoek blijkt dat factoren zoals sociaal
klimaat, uitdaging in het werk en het leuk vinden van het werk een rol spelen bij duurzame inzetbaarheid, maar
mede beïnvloed worden door het opleidingsniveau. Werkgevers richten hun inzet vaak niet op deze factoren.
De experts noemen interventies die veel worden toegepast waaronder verzuimbeleid, arbeidsomstandigheden,
loopbaanbeleid, en levensfasebewust personeelsbeleid (Leisink e.a., 2010; Leisink & Knies, 2010). Deze blijken
echter onvoldoende te werken. Over de effectiviteit van deze interventies is nog weinig bekend. Om het effect te
kunnen onderzoeken is inzicht in de determinanten nodig, dat wil zeggen kennis van de succes- en faalfactoren en
het werkingsmechanisme van deze interventies op duurzame inzetbaarheid. Er is nog onvoldoende zicht op de
factoren in dit proces.
178