Duurzame inzetbaarheid van de oudere werknemer - Handreiking ...

In alle drie de rapporten wordt gemeld dat een hoog opleidingsniveau de kans op doorwerken na het 65 e jaar
vergroot (AWVN, 2011; De Zwart e.a., 2006; Ybema e.a., 2009). Uit het rapport van De Zwart en collega’s (2006)
blijkt dat 29% van de werkende 65-plussers een opleiding op hoger niveau heeft genoten versus 13% onder de
niet-werkenden.
Ten aanzien van etniciteit vonden De Zwart en collega’s (2006) dat het aandeel allochtonen onder de werkende
65-plussers gering is en lager is dan onder de werkenden jonger dan 65 jaar.
Verminderde belastbaarheid en gezondheid hangen negatief samen met doorwerken na het 65 e levensjaar (De
Zwart e.a., 2006) en behoud van vitaliteit is een factor die positief met deze uitkomstmaat is geassocieerd.
Motieven van werkende 65-plussers om door te blijven werken zijn veelal niet-financieel van aard (De Zwart e.a.,
2006). Redenen die genoemd worden zijn sociale redenen zoals contact willen hebben met anderen, om een
gevoel van eigenwaarde in stand te houden of om de vitaliteit te behouden (De Zwart e.a., 2006).
Als familiekenmerken wordt het ontbreken aan steun vanuit het sociale netwerk en zorgtaken genoemd. Beide
hangen negatief samen met door willen werken na het 65 e levensjaar (De Zwart e.a., 2006).
Ten aanzien van werkkenmerken wordt gevonden dat wat betreft de werkvoorwaarden, de aard van het
dienstverband (zelfstandige) en de beperkte arbeidsduur samenhangen met doorwerken na het 65 e levensjaar.
Voor wat betreft het doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd blijkt dat werkzame 65-plussers minder vaak
een vast dienstverband hebben in vergelijking met de werkenden jonger dan 65 jaar. Het merendeel van de 65-
plussers (59%) is werkzaam als zelfstandige (De Zwart e.a., 2006). Verder blijkt dat werkenden van 65 jaar en ouder
gemiddeld aanzienlijk minder uren werken dan de werkenden in de leeftijdsklasse 55-64 jaar en 15-54 jaar:
gemiddeld 20 uur per week versus 32 uur per week. Het merendeel van de 65-plussers heeft een gemiddelde
arbeidsduur van minder dan 24 uur per week, terwijl het merendeel van degenen jonger dan 65 jaar fulltime werkt
(minimaal 36 uur per week; De Zwart e.a., 2006). Werknemers met een leidinggevende functie hebben een grotere
kans om door te willen werken na hun pensioen (AWVN, 2011).
Ten aanzien van werkverhoudingen wordt gevonden dat een positieve houding van de leidinggevende (AWVN,
2011) samenhangt met de motivatie om door te werken na de leeftijd van 65 jaar. De Zwart en collega’s (2006)
geven aan dat een goede communicatie tussen de werkgever en de werknemer in deze fase een cruciale rol
spelen. Veelal worden de wederzijdse verwachtingen over doorwerken na 65 jaar niet of te laat met elkaar
besproken, waardoor tot op het laatste moment een onduidelijke situatie bestaat of er kan worden doorgewerkt.
Ten aanzien van werkomstandigheden wordt gevonden dat 65-plussers minder vaak in ploegendiensten en
nachtdiensten werken in vergelijking met de groep jonger dan 65 jaar. Bovendien werken ze minder vaak met een
computer (De Zwart e.a., 2006). Fysiek of mentaal zwaar werk hangt negatief samen met willen doorwerken na
het 65 e levensjaar zoals blijkt uit het rapport van Ybema en collega’s (2009). Bij werkende 65-plussers speelt de
werkdruk geen rol meer. Bijna driekwart van de 65-plussers geeft aan geen tijdsdruk te ervaren, tegen 41% van de
15-54 jarigen en 43% van de 55-64-jarigen (De Zwart e.a., 2006).
Op organisatieniveau wordt gevonden dat de motivatie van werkgevers om 65-plussers in dienst te nemen
samenhangt met de financiële voordelen die dit de werkgevers biedt. Voor deze groep hoeven namelijk geen
premies voor de werknemersverzekeringen meer te worden betaald, hetgeen resulteert in een gunstiger
bruto/netto-traject (De Zwart e.a., 2006).
In bedrijven die niet investeren in oudere werknemers is de kans kleiner dat werknemers na hun
pensioenleeftijd blijven doorwerken (De Zwart e.a., 2006). Vanuit gezondheidsbeleid wordt tevens aangegeven dat
het niet rekening houden met de afnemende belastbaarheid van oudere werknemers eveneens negatief met deze
uitkomstmaat samenhangt. Daarnaast wordt HRM/personeelsbeleid, waarbij selectie op leeftijd wordt gedaan,
genoemd als negatief samenhangend met de kans dat werknemers na hun 65 e jaar door willen blijven werken (De
Zwart e.a., 2006).
Op macro-economisch niveau worden stereotype beelden van ‘ouderdom’, onbekendheid rondom merites van
ouderen en het louter denken in leeftijdscategorieën en leeftijdsfasen negatief geassocieerd met willen
doorwerken na het 65 e levensjaar. Daarnaast wordt gevonden dat de vraag en aanbod situatie op de arbeidsmarkt
37