Slutversion Hela arbetslivet 28 sept 2012.pdf - Svenska ESF-rådet

More documents

Recommendations

Info

efterfrågade friskvård eftersom de redan hade ”tagit egna initiativ” på arbetsplatsen och exempelvis infört ”stegtävlingar”, hälsofrukostar och alltid har morgongymnastik. Vi kan vidare identifiera vissa skillnader mellan projektledning och flertalet av förvaltningens personal i fråga om i vad mån personalen haft möjlighet att påverka HEL-projektets innehåll. Medan projektledningen uppfattat att personal haft goda möjligheter att påverka projektets innehåll har en del av personalen en annan uppfattning. Trivsel och arbetsklimat Personalens uppfattning om begränsade möjligheter att påverka projektets innehåll kan möjligen ha en anknytning till uppfattningen om möjligheten att påverka arbetssituationen i sin helhet. I enkätundersökningen svarar nästan hälften (drygt 45 procent) av personalen att de upplever små eller obefintliga möjligheter att påverka sin arbetssituation (se bilaga 2 tabell 16). Det gäller särskilt personal inom äldreomsorgen (se bilaga 2 tabell 46). Det är stora skillnader mellan olika yrkeskategorier (se bilaga 2 tabell 45). Det finns vidare intressanta enkätsvar som tyder på att merparten av personalen trivs med sina arbetsuppgifter och sina arbetskamrater medan färre upplever att de har ett ”bra arbetsklimat” på sin arbetsplats (se bilaga 2 tabell 11–13). Hur kan detta förstås? Med utgångspunkt från enkätsvaren har vi ställt den frågan till personal (inklusive enhetschefer) i efterföljande fokusgruppsintervjuer. Det är möjligt att urskilja fyra övergripande svar på denna fråga. En tämligen stor andel av personalen inklusive ett par enhetschefer anger att det för det första (i) handlar om ledarskap, dvs. erfarenheter av hur närmaste chef fungerar. En del personal inom omsorgen om personer med funktionshinder beskriver att de fortfarande dras med sviter av en omorganisation som av flera upplevdes besvärande både för egen del men som också uppges ha påverkat brukare i negativ bemärkelse. De säger att de trivs med sina arbetsuppgifter och arbetskamrater men att tilliten till chefer blivit skadad eftersom de upplevde lite gehör i samband med omorganisation. ”Gamla historier” gör sig således påminda. De menar vidare att en raserad tillit till chefer kräver oerhört mycket arbete och är svårt att bygga upp när det väl fallerat. Personalens reflektion ligger i linje med vad sociologen Niklas Luhmann hävdar, nämligen att ”förtroende är mycket lättare att omvandla till misstro än omvänt misstro till förtroende” (Luhmann 2005, s. 160). Personalen säger att de ”blivit mer misstänksamma mot chefer, vi är nog inte lika naiva längre och tror på vad enhetschefen säger längre”. Det i sin tur anges vara svar på frågan varför man trivs bättre med arbetsuppgifter och arbetskamrater än med arbetsklimatet på arbetsplatsen. Dessa personer menar också att det varit av större värde om HEL-projektet istället haft inslag av handledning för att kunna gå till botten med upplevda svårigheter av omorganisationen. Det hade varit ett sätt att komma vidare. Ett andra (ii) skäl och annan uppfattning om varför arbetsklimatet upplevs sämre än trivsel med arbetsuppgifter och arbetskamrater kommer från andra 40
personer. Dessa anger att de tror att det handlar om att personalen talar illa om varandra, att det finns konflikter som ingen egentligen vågar tala om. De uttrycker att personalen förvisso kan trivas med kamrater, chefer och arbetsuppgifter men att arbetsklimatet upplevs sämre eftersom det finns konflikter ingen vågar ta upp. Andra förknippar arbetsklimat med arbetsmiljö. Ett tredje (iii) skäl som framförs till uppfattningen om arbetsklimatet är att det kan röra sig om fysisk arbetsmiljö och tidsmässig stress, att man trivs med sina arbetsuppgifter men att det är så stressigt att klimatet blir för tufft: ”Man kan inte lägga den tiden man önskar, man kan inte göra det jobb man vet behövs”. Ett fjärde skäl (iv) som framförs är att det har varit mycket ”ruljans” i förvaltningen med bland annat byten på chefs- och beslutsnivå, flyttningar av enheter, granskningar, ökade krav, ”det blir lite rörigt /…/ det skapar oro”. Sammanfattning Som vi presenterat tidigare fanns bland projektledningen förväntningar om att HEL-projektet bland annat skulle leda till bättre hälsa bland personalen. Hälsosatsningen förefaller vara den mest framgångsrika satsningen. Sammanfattningsvis tyder ovanstående resultat på att en del av personalen som deltagit i fysiska aktiviteter har förbättrat sin fysiska hälsa tack vare HELprojektets fysiska hälsosatsningar samtidigt som det även finns de som menar att deras hälsa inte har förbättrats genom HEL-projektet. Bland dem som menar att deras fysiska hälsa har förbättrats finner vi personal som påbörjat fysisk träning och som inte tränat tidigare. Bland dem som menar att deras fysiska hälsa inte har förbättrats tack vare HEL-projektet finner vi personal som varit aktiva i träning sedan tidigare, de som har svårt att delta på grund av arbetssituationen, de som ändrat inställning efterhand samt de som inte fått tillträde till fysisk träning. Liknande mönster framträder vad det gäller personalens mentala hälsa. Bland enhetschefer finns de som menar att aktiviteter som mindfulness har varit av betydelse för att förbättra den mentala hälsan. Andra upplever att sjukfrånvaroblanketten, rapporteringen om kostnader vid personalens sjukdom samt projektets intensitet bidragit till sämre mental hälsa. 41
Page 1 and 2: Utvärdering av projektet H.E.L.- h
Page 3: Enhetschefer om ledarskapssatsninga
Page 6 and 7: visar utvärderingen att det verkar
Page 9 and 10: BAKGRUND OCH UTVÄRDERINGSMODELL H
Page 11 and 12: Sammankomster/återkoppling mellan
Page 13 and 14: uppfattningar över tid har även u
Page 15 and 16: PROJEKTETS UTGÅNGSPUNKTER Följand
Page 17 and 18: säger att hon särskilt velat beto
Page 19 and 20: av ”dubbelarbetande” (hem och a
Page 21 and 22: Problem/ förbättringsområden ino
Page 23 and 24: KOMPETENSEN I FOKUS Följande avsni
Page 25 and 26: personliga assistenter, personal ve
Page 27 and 28: vidare att utbildningen företräde
Page 29 and 30: för detsamma: ”Att bevara det fr
Page 31 and 32: HÄLSAN I FOKUS Begreppet hälsa ha
Page 33 and 34: Fysisk hälsa Deltagit - fyra förh
Page 35 and 36: Någon annan berättar att hon vill
Page 37 and 38: aktiviteterna i sig leder till stre
Page 39: Men i intervjuer med personal har v
Page 44 and 45: vår enkätundersökning visar att
Page 46 and 47: inte överkörda” (Hanson 2010, s
Page 48 and 49: Enhetschefer om ledarskapssatsninga
Page 50 and 51: Det beskrivs som en omöjlig ekvati
Page 52 and 53: förändringar tar tid, att det man
Page 54 and 55: om att personalen inte tar ansvar f
Page 56 and 57: att vara delaktiga i kompetenssatsn
Page 58 and 59: Sammanfattningsvis har projektet le
Page 60 and 61: Några rekommendationer Förberedel
Page 62 and 63: Lundin, Kerstin & Björn Sandström
Page 64 and 65: 6 Jag upplever mitt arbete som fysi
Page 66 and 67: 22 Jag hade hellre sett att kommune
Page 69 and 70: Bilaga 2 Analys av enkätsvar, inom
Page 71 and 72: Föregående tabeller (2-5) visar a
Page 73 and 74: Tabell 9 Jag känner mig stressad i
Page 75 and 76: En jämförelse mellan tabell 11, 1
Page 77 and 78: Tabell 18 Jag tror att HEL-projekte
Page 79 and 80: Merparten av personalen tror (helt
Page 81 and 82: Av dem som deltagit i utbildning kr
Page 83 and 84: Tabell 33 Jag upplever att träning
Page 85 and 86: Tabell 38 Upplevd hälsa utifrån v
Page 87 and 88: Tabell 42 Upplevelse av stress i ar
Page 89 and 90: störst möjlighet att påverka är
Page 91 and 92:
Tabell 50 Deltagande i mindfulness
Page 93:
Tabell 52 Sammanställning av perso
show all

Slutversion Hela arbetslivet 28 sept 2012.pdf - Svenska ESF-rådet

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?