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Ausschussdrucksache 16(11)538 Ausschuss für Arbeit und Soziales DEUTSCHER BUNDESTAG Ausschussdrucksache 16(11)541 Ausschuss für Arbeit und Soziales 19. Februar 2007 16. Wahlperiode Stellungnahme zur öffentlichen Anhörung von Sachverständigen in Berlin am 26. Februar 2007 zum a) Gesetzentwurf der Fraktionen der CDU/CSU und SPD Entwurf eines Gesetzes zur Anpassung der Regelaltersgrenze an die demografische Entwicklung und zur Stärkung der Finanzierungsgrundlagen der gesetzlichen Rentenversicherung (RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz) - Drucksache 16/3794 - b) Antrag der Abgeordneten Klaus Ernst, Katja Kipping, Karin Binder, weiterer Abgeordneter und der Fraktion DIE LINKE. Nein zur Rente ab 67 - Drucksache 16/2747 - c) Antrag der Abgeordneten Irmingard Schewe-Gerigk, Brigitte Pothmer, Markus Kurth, weiterer Abgeordneter und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN Neue Kultur der Altersarbeit - Anpassung der gesetzlichen Rentenversicherung an längere Rentenlaufzeiten - Drucksache 16/3812 - d) Antrag der Abgeordneten Volker Schneider (Saarbrücken), Klaus Ernst, Karin Binder, weiterer Abgeordneter und der Fraktion DIE LINKE. Stichtagsregelung für die Altersteilzeit im RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz (Rente mit 67) verlängern - Drucksache 16/3815 - Dr. Edith Perlebach, St. Augustin Zusammenfassung Es besteht die Notwendigkeit, den Folgen des demographischen Wandels in Wirtschaft und Gesellschaft durch die Erhaltung und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit zu begegnen. Diese Zielvorstellung kann nur hinreichend verwirklicht werden, wenn die Kompetenzen der Beschäftigten aller Altersgruppen erkannt und eingesetzt werden und keine Altersbegrenzung zur Ausgrenzung führt. Dies setzt voraus, dass die Innovationsfähigkeit der Unternehmen durch strukturelle Maßnahmen gestärkt wird. Es müssen Anreize geschaffen werden, die die Unternehmen motivieren, sich konsequent der Thematik zu widmen und ausreichende Beschäftigungschancen für alle Altersgruppen zu entwickeln. Deutschland wird sich zukünftig den wirtschaftlichen, sozialen und gesellschaftlichen Herausforderungen mit einer durchschnittlich älteren und voraussichtlich verringerten Bevölkerung stellen. In den anderen europäischen Staaten liegen ähnliche Entwicklungen vor, die von der Europäischen Kommission mit gemeinsamen Strategien angegangen werden. Die Zukunftsfähigkeit unserer Gesellschaft hängt davon ab, dass wir in Deutschland und in Europa diese Aufgabe bewältigen. Die demographische Situation in Deutschland und Europa zwingt aus vielerlei Gründen, die sich auch aus politischen Entscheidungen in der Vergangenheit erklären lassen, zu handeln. Eine Anhebung des Renteneintrittalters kann ein wesentlicher Beitrag sein, den erforderlichen Umdenkungsprozess in Wirtschaft und Gesellschaft nachdrücklich anzustoßen. Tatsächlich bedingt dieser Schritt aber auch, dass begleitende Maßnahmen ergriffen werden, der Bevölkerung diesen Schritt verständlich und nachvollziehbar darzulegen, um Akzeptanz zu erreichen. Es muss Ängsten in der Bevölkerung vorgebeugt werden, angesichts veröffentlichter Zukunftsszenarien befürchten zu müssen, dass Alter mit dem Verlust des erarbeiteten und erworbenen Lebensstandards einhergehen wird. Eine höhere Lebenserwartung sollte als Chance begriffen werden, mit seinem Leben aus dem starren Vorbild der Großelterngeneration heraustreten zu können, das durch den Ablauf: Schule- Ausbildung-Beruf-Rente gekennzeichnet war. Politische Weichenstellungen zur Unterstützung einer Vielfalt von Beschäftigungsformen, die mit Aus- und Weiterbildung und einem Familienleben vereinbar sind, müssen als neue 90
Ausschuss für Arbeit und Soziales Ausschussdrucksache 16(11)538 und bessere Chancen für eine aktive Teilnahme am Erwerbsleben zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit eröffnet werden. Die arbeitsmarktpolitischen Instrumente der Initiative 50plus setzen im Schwerpunkt an den derzeit älteren Arbeitslosen an. Die hohe Anzahl der arbeitslosen Erwerbstätigen über 50 rechtfertigt, hier einen Schwerpunkt zu setzen. Darüber hinaus ist bekannt, dass bestimmte Berufe aufgrund ihrer körperlichen und mentalen Belastungen als berufliche Tätigkeiten mit begrenzter Tätigkeitsdauer anzusehen sind, die im Regelfall nicht bis zu einem Alter von 67 Jahren ausgeübt werden können. Selbst bei Ausschöpfung einschlägiger Maßnahmen zur gesundheitsgerechten Gestaltung der Arbeitsbedingungen und Angeboten zur betrieblichen Gesundheitsförderung müssen frühzeitig für diejenigen Alternativen aufgezeigt werden, die aus dieser Tätigkeit in eine andere Erwerbsarbeit wechseln möchten. Im Regelfall handelt es sich bei diesen Berufen um Tätigkeiten, die • keine Motivation zum (Weiter-)Lernen unterstützen oder eröffnen, • die körperlich anstrengend eine Weiterbildung neben der Ausübung des Berufs erschweren oder nicht möglich machen, • die aber zum Erwerb des Lebensunterhalts zwingend aufrechterhalten werden, so dass sie keine Chance für einen frühzeitigen Wechsel in eine andere berufliche Tätigkeit ergriffen wird. Es bedarf eines gesellschaftlichen Konsenses, dass diese Phasen einer beruflichen Neuorientierung zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit soziale Unterstützung für den Weiterbildungszeitraum erhalten. Eine kritische Auseinandersetzung mit den heutigen Erwerbsbiographien unter dem Blickwinkel des Erhalts und der Sicherung der „Beschäftigungsfähigkeit“ erfordert, dass begleitend zur Anhebung des Renteneintrittsalters derartige Aspekte in die weiteren Überlegungen einbezogen werden. Ziel muss es sein, angesichts eines schwindenden Erwerbspersonenpotentials die vorhandenen Potentiale besser auszuschöpfen und somit eine nachhaltige Wirkung am Arbeitsmarkt zu erzielen. „Beschäftigungsfähigkeit“, die jeder einzelne aber auch die Gesellschaft als solche besitzen muss, soll eine aktive Teilnahme am wirtschaftlichen und sozialen Leben dauerhaft möglich machen. Beschäftigungsfähigkeit ist keine absolute Eigenschaft einer Person, sondern immer das Ergebnis eines Verhältnisses zwischen Anforderungen innerhalb gesetzter Rahmenbedingungen und den individuellen Kompetenzen, Fähigkeiten und Eigenschaften von Personen. Eine Vielzahl von Faktoren beeinflusst die Beschäftigungsfähigkeit: • individuelle Faktoren: Geschlecht, Alter, Ausbildung • soziale Faktoren: Work-Life-Balance, soziale Unterstützungssysteme, Beschäftigungsform, Erwerbsstatus, Lebensphasen • betriebliche Bedingungen: Arbeitsbedingungen, Vorsorgesystem, -qualität • sozialpolitische Rahmenbedingungen Die Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten und zu fördern, ist aus Sicht des Einzelnen ebenso von Bedeutung wie aus Sicht der Gesellschaft. Der Erhalt und die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit sind eng verzahnt mit Maßnahmen und Aktivitäten der öffentlichen Gesundheit, der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik, der Rentenund Gesundheitspolitik, der Bildungspolitik und der Sozialpolitik. Um die Beschäftigungsfähigkeit von Erwerbspersonen langfristig zu sichern und damit ein Renteneintrittsalter von 67 Jahren mittelfristig durchzusetzen, müssen begleitende Maßnahmen selbstverständlich auch bei den Unternehmen und bei den Beschäftigten selbst ergriffen werden. Eine Weichenstellung für demographieorientierte Personalpolitik sichert den Unternehmen Wettbewerbsvorteile gegenüber Konkurrenten, die sich nicht den Anforderungen der demographiebedingten Veränderungen in der Zusammensetzung des Erwerbspersonenpotentials stellen. Das bedeutet aber auch, dass Personalmaßnahmen nicht singulär bei einzelnen Altersgruppen ansetzen, sondern dass mit Blick auf die Begleitung von Erwerbsbiographien Personalstrategien entwikkelt werden, die jeder Altersgruppe Perspektiven bietet, sich mit den eigenen Fähigkeiten im Rahmen der Möglichkeiten aktiv am Erwerbsleben zu beteiligen. Dies setzt voraus, dass die Innovationsfähigkeit der Unternehmen durch strukturelle Maßnahmen gestärkt wird. Es müssen Anreize geschaffen werden, die die Unternehmen motivieren, sich konsequent der Thematik zu widmen und ausreichende Beschäftigungschancen für jede Altersgruppe und jeder Bevölkerungsgruppe zu entwickeln. Die Auseinandersetzung mit dem Thema Beschäftigungsfähigkeit wird den Unternehmen helfen, Stärken und Schwächen innerhalb der eigenen Strukturen zu erkennen. Instrumente für die betriebliche Umsetzung sind vielfältig entwickelt, doch benötigen die Unternehmen mehr Unterstützung, um sie zielgerichtet und erfolgreich umzusetzen. Damit dies besser als bislang - unabhängig von der Unternehmensgröße - gelingen kann, müssen außer den freiwilligen Vernetzungen und Kooperationen der beratenden Institutionen grundlegende Strukturen geschaffen werden. Um die Beschäftigungsfähigkeit des Arbeitnehmers bis ins Alter zu sichern, muss der Gestaltung der Arbeit besondere Aufmerksamkeit gewidmet werden. Präventive Methoden des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und der betrieblichen Gesundheitsförderung tragen wesentlich zur menschengerechten Arbeitsgestaltung bei. Darüber hinaus müssen Unternehmen und Beschäftigte gleichermaßen die Einsicht gewinnen, dass sie selbst einen Beitrag zur langfristigen Entwicklung der Gesundheit und Stabilität der Beschäftigungsfähigkeit leisten. Angebote zur betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) unter Berücksichtigung der Anforderungen am Arbeitsplatz sollten systematisch ausgebaut werden. Das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Arbeitnehmers sollte positiv gestützt zu einer besseren Akzeptanz angebotener Gesundheitsförderungsprogramme genutzt werden. Anhängig von der Betriebsgröße können betriebsübergreifende Angebote auch in KMU-Betrieben die Durchführung der BGF sicherstellen. Das Deutsche Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung (DNBGF) und sein europäisches Pendant (ENWHP) könnten effizienter in Betrieben aller Größenordnung wirken, wenn sie als Ausgangspunkt für strategische betriebliche Lösungsansätze zur systematischen flächendeckenden Umsetzung der BGF werden und aus dem Projektstatus gelöst werden, in dem sie seit mehr als 15 Jahren verharren. Kooperationsmodelle wie die Initiative Gesundheit und Arbeit (IGA) zwischen dem Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften, dem BKK-Bundesverband und dem AOK-Bundesverband 91
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