Sammlung Gute-Praxis-Beispiele im ... - VDV-Akademie

Dokumente und Materialien, wie z.B. die Stellenbeschreibungen, Protokolle der Mitarbeitergespräche,Dokumentationen und Materialen früherer Weiterbildungsprojekte erfasst undanalysiert. Ziel war das bereits vorhandene Know-how der Unternehmen zu bündeln und bereitsBewährtes zu übernehmen.Bevor der Kompetenzkatalog erstellt werden konnte, musste grundlegend geklärt werden,was in jedem Unternehmen und für jeden Funktionsbereich unter Kompetenzen verstandenwird. Während fachliche Kompetenzen noch einfach zu kategorisieren waren, bedurfte es beider Festlegung der persönlichen Kompetenzen einer längeren Abstimmung. In Zusammenarbeitmit dem Betriebsrat wurden zwölf relevante persönliche Kompetenzen festgelegt. Auchunternehmenskulturelle Aspekte spielten hier eine große Rolle (z.B.: das unternehmensspezifischeVerständnis der Arbeitsgestaltung „Was wird im Unternehmen unter Teamarbeit verstanden?“).Durch Interviews mit den Führungskräften der ausgewählten Funktionsbereiche wurden dieFunktionsbeschreibungen mit Leben gefüllt. Die Führungskräfte haben die Ausprägung derjeweils geforderten Kompetenzen anhand des Kompetenzkatalogs im Anforderungsprofil eingeschätzt.Die Interviews mit den Führungskräften wurden gemeinsam mit der Projektleitungund dem Projektmitarbeiter geführt. Dies hatte den Vorteil, dass durch die Einbindung derProjektleitung eine externe Perspektive in das Gespräch eingebracht werden konnte. In jedemUnternehmen wurden mindestens sieben Interviews mit Führungskräften geführt. Leitfragender Interviews waren:•y•yWas erwarte ich als Führungskraft von meinem Beschäftigten?Welche Ressourcen und Qualifikationen benötigen die Beschäftigten?Projekttyp III: Aufbau von Personalentwicklungsstrukturen 31