Sammlung Gute-Praxis-Beispiele im ... - VDV-Akademie

vität des Unternehmens geht, um den Fachkräftebedarf zu sichern. Mit dem Projektvorhabensollen diese Kompetenzerweiterungen im Rahmen einer lernenden Organisation umgesetztwerden. Leitende Fragestellungen des Unternehmens sind: „Wie kann bei den BeschäftigtenVeränderungsbereitschaft geweckt werden?“ und „Wie kann Zukunftsorientierung in denKöpfen verankert werden?“Hinzu kommen die wirtschaftliche Entwicklungen in der Branche und ein in Bezug auf potentielleFachkräfte neu hinzugekommener Konkurrent in der Region. Dadurch wird ein Umdenkenim Gesamtunternehmen und ein langfristiger kultureller Wandel notwendig. Der Produktionsprozessim Unternehmen ist durch eine lange Schrittkette gekennzeichnet. Für die Effizienzund Qualität ist es zunehmend von Bedeutung, dass die Beschäftigten ihre Position und Funktionin der Schrittkette kennen und auch über die Arbeitsabläufe darüber hinaus informiertsind.Der Gedanke einer Qualifizierungsinitiative entstand aus den Erfahrungen mit einem Vorgängerprojekt,in dem zum Thema Energieeffizienz qualifiziert wurde. Dabei zeigte sich, dass einevierstündige Qualifizierungsmaßnahme nicht ausreicht, um nachhaltig etwas im Unternehmenzu verändern. Da die Beschäftigten lernentwöhnt waren bedurfte es neuer Zugänge, umdas Lernen in den Köpfen zu verankern. Daraus wurde die Erkenntnis gewonnen, dass Weiterbildungim Unternehmen, möglichst nah an den Arbeitsplätzen, erfolgen muss.Um die Nachhaltigkeit des Vorhabens zu gewährleisten geht es in diesem Vorhaben zunächstdarum, die Lernbereitschaft und die Lernkultur zu verbessern, d.h. es sollen die Grundlagen dafürgeschaffen werden, dass das Unternehmen sich sukzessive zu einer lernenden Organisationentwickeln kann. Alle Beschäftigten der einbezogenen Unternehmensteile sollen an diesemProzess beteiligt werden. Die Unternehmensleitung ist sich darüber bewusst, dass „dicke Bretter“gebohrt werden müssen, da sie von ihren Mit-arbeiter/-innen einen umfassenden Paradigmenwechselerwartet.Dabei geht es zum einen um eine gruppenkommunikative Bildungsbedarfsermittlung, die kaskadenförmigvon der Geschäftsleitung über alle Führungsebenen erfolgt. Zum anderen gehtes um die Sensibilisierung aller Beschäftigten für die Notwendigkeit des lebenslangen Lernens.Hierzu gehört, die Ängste der Beschäftigten vor Lernsituationen oder Misserfolgen beim Lernenernst zu nehmen und nach Wegen zu suchen, diese abzubauen. Weiterbildungen/Schulungensind negativ besetzt, bisher gibt es keine Tradition für den Einsatz neuer Lernformen, eswerden neue Wege betreten.Ein zweites Vorhaben wurde von dem Unternehmen beantragt, in dem der ermittelte Qualifizierungsbedarfumgesetzt werden soll. Dieses Vorhaben ist ebenfalls von der Steuerungsgruppepositiv votiert und befindet sich in der Umsetzung.Projekttyp IV: Motivation von Zielgruppen für Weiterbildung 41