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Die Auswahl der sechs Prozessförderer stand am Anfang des Vorhabens. Sie erfolgte darüber,dass die Bereichsleiter gefragt wurden, welche Beschäftigten für diese Aufgabe in Frage kommen.Kriterien hierfür waren einerseits die fachliche Kompetenz, andererseits die Akzeptanzder Betreffenden bei der Belegschaft. Die von den Bereichsleitern vorgeschlagenen Personenwurden von Projektbeteiligten angesprochen, ob sie sich vorstellen könnten, diese Aufgabe zuübernehmen. Alle Angesprochenen haben sich dazu bereit erklärt.In einem ersten Schritt wurden die Prozessförderer mit dem Thema des Vorhabens sowie demAblauf vertraut gemacht. Im zweiten Schritt wurden sie qualifiziert für die Planung, Durchführungund Nachbereitung von Prozessgruppentreffen (Lernen am Arbeitsplatz). Parallel dazuwurden arbeitsplatznahe Lernräume, d.h. direkt in den Produktionsbereichen eingerichtet,die kurze Lerneinheiten von z.B. 15 bis 30 Minuten ermöglichen. Zudem wurden dort Monitoreaufgestellt, über die sich die Beschäftigten über den aktuellen Stand des Projektes informierenkönnen.Es zeigte sich bei der Umsetzung, dass Weiterbildung dann von den Beschäftigten angenommenwird, wenn das Thema unmittelbar für den Arbeitsplatz relevant ist und vor allem, wenndie zeitliche Lage einer Maßnahme eine Teilnahme erleichtert. Bei einem Mehrschichtbetriebstellte dies eine große Herausforderung dar. Schulungsräume vor Ort bilden daher fast die einzigeMöglichkeit, mit den Qualifizierungsangeboten auch tatsächlich alle Beschäftigten zuerreichen.VerstetigungMit dem Vorhaben soll der Grundstein für eine lernende Organisation geschaffen werden. Miteinem zweiten Vorhaben soll der daraus resultierende Qualifizierungsbedarf umgesetzt werden.Die im Rahmen des Vorhabens eingerichteten Institutionen wie die Prozessförderer und Expertenteamssollen auch nach Projektende weiter bestehen.Es geht bei dem Vorhaben auch darum, den Tarifvertrag zum demografischen Wandel derStahlindustrie mit Leben zu erfüllen. Über den Stand des Vorhabens wird daher in einer Reihevon Gremien regelmäßig berichtet, z.B. dem Aufsichtsrat, auf Personalleitertreffen, Arbeitsdirektorentreffen,Betriebsrätetreffen sowie regionalen Netzwerken. Es zeigt sich dabei, dassdas Interesse an dem Vorhaben groß ist. Auch ist die immer stärkere Einbindung elektronischerMedien zur Wissensvermittlung geplant.Wirksamkeit und Kontextbedingungen für den ErfolgDie Geschäftsleitung steht hinter dem Vorhaben und ist von der Notwendigkeit überzeugt,dass ein Bewusstseinswandel bei allen Beschäftigtengruppen einsetzen muss, wenn das Unternehmenlangfristig am Markt bestehen bleiben soll.44Projekttyp IV: Motivation von Zielgruppen für Weiterbildung
Mehrere Maßnahmen wurden durchgeführt, um das Vorhaben bei allen Beschäftigten bekanntzu machen.Die Schaffung von Strukturen, die Lernen im Arbeitsprozess ermöglichen, bietet die Voraussetzungdafür, alle Beschäftigten zu erreichen.Die Implementierung der Multiplikatoren, bestehend aus den weitestgehend von ihrer Arbeitfreigestellten Prozessförderern sowie einer steigenden Zahl innerbetrieblicher Trainer, ist Kernder „Lernenden Organisation Georgsmarienhütte GmbH“.Projekttyp IV: Motivation von Zielgruppen für Weiterbildung 45
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