Sammlung Gute-Praxis-Beispiele im ... - VDV-Akademie

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die an einer Weiterbildung teilgenommen haben, in den anschließenden Arbeitsbesprechungenüber die Inhalte der Schulung berichten. Ein systematisches Transferinstrument ist nochzu entwickeln. Angedacht ist eine Schulung für Leitungskräfte, in denen sie befähigt werden,mit dem einzelnen Beschäftigten im Anschluss seiner Weiterbildung eine Zielvereinbarung abzuschließen,in der geregelt wird, wie das Erlernte in den Arbeitsalltag nachhaltig integriertwird.Es hat sich gezeigt, dass•y•y•y•y•ydurch die Theorie-Praxis-Verknüpfung Fachberaterinnen darin geschult werden, wie siedas Thema Qualitätsentwicklung und Weiterbildung verknüpfen können,sie durch die Qualifizierungen kompetenter werden und ihre Funktion für die Einrichtungenklarer wird,die Einrichtungen lernen, ihre Qualitäts- und Entwicklungsziele sowie die Planung derFort- und Weiterbildung zu konkretisieren,die regionalen Besonderheiten berücksichtigt werden, z.B. die jeweiligen Kindertagesstättengesetzeder Länder,die Qualifizierungen zu einer Stabilisierung der Struktur „Fachberaterinnen“ beitragen.TransferDer Schwerpunkt Transfer wird zu einem großen Teil vom Partner GEW geleistet. Es geht vorallem darum, die Projektergebnisse zu verallgemeinern und die Entwicklung von Professionalitätzu fördern. Die entwickelten Weiterbildungsmodule sollen verallgemeinert, Standards fürdie Dokumentation von erworbenen Qualifikationen entwickelt und in das System EQR/DQRintegriert sowie insgesamt Standards für gute Weiterbildung im Bereich Erzieherinnen formuliertwerden. Eine Schwierigkeit ist in den unterschiedlichen Rahmen- und Strukturbedingungender Bundesländer zu sehen. Der Projektträger resümierte, dass es in den Regionen derzeitnoch förderliche und weniger förderliche Vorgaben für Qualitätsentwicklung gibt.Wirksamkeit und Kontextbedingungen für den ErfolgEs besteht eine Einigkeit beider Sozialpartner, dass Anstrengungen unternommen werdenmüssen, um die Qualifizierungselemente im Tarifvertrag in der Praxis umzusetzen.Das Vorhaben fügt sich ein in eine gleichzeitige Veränderung der Organisationsstruktur. Dahergibt es bei allen betroffenen Akteuren eine große Bereitschaft, sich zu beteiligen.Auch die Beschäftigten begrüßen das Vorhaben, obwohl sie wissen, dass zusätzliche Arbeitübernommen werden muss. Das Problem der Ressourcenknappheit führt hierbei zu einem erhöhtenInteresse an dem Thema.38Projekttyp III: Aufbau von Personalentwicklungsstrukturen
Projekttyp IV: Motivation von Zielgruppen fürWeiterbildungBesonderes Merkmal des Projekttyps IV „Motivation von Zielgruppen für Weiterbildung“ ist dieSensibilisierung einer bestimmten Zielgruppe – meist im Verbund mit verschiedenen Formender Bedarfserhebung. Darüber hinaus werden häufig Beschäftigte zu Multiplikatoren betrieblicherWeiterbildung qualifiziert.Hintergrund für Projektvorhaben dieses Typs ist in vielen Fällen, Beschäftigtengruppen, die inder Regel weniger an Weiterbildung teilnehmen, für das Thema zu sensibilisieren. Dies sind z.B. un- und angelernte Beschäftigte, Ältere oder Teilzeitbeschäftigte. Die Sensibilisierung erfolgtzum einen, indem bestimmte Personenkreise im Unternehmen dahingehend qualifiziertwerden, für das Thema Weiterbildung zu werben und die beschriebenen Gruppen anzusprechen.Zu diesem Personenkreis gehören z. B. Betriebs- oder Personalräte. Die Sensibilisierungerfolgt zum anderen darüber, die beschriebenen Beschäftigtengruppen direkt anzusprechenund Qualifizierungsmaßnahmen zu entwickeln, die auf diese Gruppen zugeschnitten sind. BeideVarianten werden im Folgenden dargestellt.Projekttyp IV: Motivation von Zielgruppen für Weiterbildung 39
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Seite 11 und 12: Auf die Frage nach der Einschätzun
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Seite 59 und 60: Antragsteller das Vorhaben nach per
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