Deutscher Bundestag 18/7250 Unterrichtung

Deutscher Bundestag – 18. Wahlperiode – 19 – Drucksache 18/7250
wurde diese Zahl erreicht und es gelang, aus dem
Bewerberkreis 12.000 Soldatinnen und Soldaten auf
Zeit sowie 11.000 Freiwillig Wehrdienstleistende zu
gewinnen. 2015 konnten wegen einer gegenüber dem
Vorjahr geringeren Ausbildungskapazität für Freiwillig
Wehrdienstleistende diese Zahlen nicht voll erreicht
werden.
Bei der Personalgewinnung spielen die inzwischen
110 Karriere-Beratungs-Büros sowie 16 Karrierecenter
eine wichtige Rolle. Hier finden ein großer
Teil der Erstberatungen und damit der oft mitentscheidende
erste Kontakt zur Bundeswehr statt. Diese
Anlaufstellen leisten überwiegend gute Arbeit. Eine
Reihe von Eingaben zeigt aber auch, dass Verbesserungspotential
im kundengerechten Umgang und bei
der gewinnenden Beratung besteht. Schwierige telefonische
Erreichbarkeit, zu langfristig anberaumte
Terminvergaben, mangelnde Transparenz hinsichtlich
des Verfahrens und der Bedeutung der verschiedenen
Tests, fehlende Aufklärung über den Fortgang
des Verfahrens, missverständliche Kommunikation,
auch mangelnde Freundlichkeit sind einige der
Kritikpunkte, mit denen Petenten ihrer Enttäuschung
über den Erstkontakt und das weitere Bewerbungsverfahren
Ausdruck verleihen.
Ein Petent bewarb sich am 13. Mai 2015 um eine
Wiedereinstellung als Soldat auf Zeit für die Laufbahn
der Feldwebel des allgemeinen Fachdienstes.
Am 19. August 2015 untersuchte ihn der ärztliche
Dienst des Karrierecenters und stellte unter dem fachärztlichen
Vorbehalt seiner medizinischen Vorgeschichte
seine Eignung fest. Vorbehaltlich dieses
Ergebnisses offerierte ihm der Einplaner wunschgemäß
für den 1. Oktober 2016 eine Stelle im Fachdienst
beim Marinefliegergeschwader 3. Am 9. September
2015 wurde dem Petenten nach der fachärztlichen
Untersuchung im Bundeswehrkrankenhaus ein
positives Ergebnis signalisiert. Am 17. September
2015 erfuhr der Petent dann während eines Telefonats
mit dem Karrierecenter beiläufig und nur auf eigenes
Nachfragen vom abschließenden negativen Ergebnis
seiner Eignungsfeststellung. Über die Gründe, die
gegen die Inanspruchnahme einer Ausnahmeregelung
sprachen, wurde der Petent nicht informiert. Ein derartiger
Umgang mit einem Bewerber ist nicht akzeptabel
und widerspricht dem Ziel der Bundeswehr, ein
attraktiver Arbeitgeber zu sein.
Kritisiert wurde auch die Tatsache, dass nur acht der
16 Karrierecenter als Assessment-Center aufgebaut
sind. Nur in diesen acht Centern werden die Aufgaben
der früheren Musterung (ärztliche Untersuchung,
Sportprüfung, Interview, Computer- und weitere
Tests) sowie das Bewerbungs- und Einplanungsmanagement
an einem Ort gebündelt. Die anderen
acht Karrierecenter fungieren lediglich als Ansprech-
und Beratungsstellen. Für einen der größten Arbeitgeber
Deutschlands ist es wichtig, breit in der Fläche
vertreten zu sein. Deshalb sollte der Ausbau aller Karrierecenter
zu Assessment-Centern im Sinne der Erhöhung
der Attraktivität des Bewerbungs- und Einstellungsverfahrens
überdacht werden, auch wenn
dies mit Personalaufwuchs im ärztlichen und psychologischen
Bereich verbunden ist.
Begrüßenswert ist die Intensivierung von Maßnahmen
zur Personalgewinnung, die die Bundeswehr in
der Öffentlichkeit und in der Nachwuchswerbung
präsentieren. Hierzu gehören Informationsveranstaltungen
aller Art auf überregionaler Ebene durch das
Bundesamt für das Personalmanagement der Bundeswehr
wie auf regionaler Ebene durch die Karrierecenter.
Neues Potential soll in naher Zukunft das
„E-Recruiting“ erschließen, womit eine Online-
Bewerbung „mit einem Klick“ ermöglicht werden
soll.
Personalmangel
Die Bundeswehr hat trotz intensiver Anstrengungen
bei der Personalgewinnung erhebliche bis alarmierende
Personalprobleme in einigen Verwendungsbereichen
und Laufbahnen. Der auf dem zivilen
Arbeitsmarkt zu verzeichnende Fachkräftemangel ist
bei der Bundeswehr in besonderem Maße spürbar.
Von einer robusten Personalstruktur, die auch einer
stärkeren Ausrichtung auf Einsatzerfordernisse
gerecht würde, kann in vielen Bereichen nicht gesprochen
werden.
Besonders betroffen sind die Laufbahnen der Feldwebel
des allgemeinen Fachdienstes und zunehmend
auch der Fachunteroffiziere in technischen und informationstechnischen
sowie sanitätsdienstlichen Verwendungen.
Hinzu kommt ein Fehl an Personal in
Bereichen mit besonders anspruchsvollen körperlichen
Verwendungen wie zum Beispiel bei den
Minentauchern oder besonderen Verwendungen wie
dem Militärischen Nachrichtenwesen.
Im Militärischen Nachrichtenwesen fehlte bis 2014
eine unmittelbare Schnittstelle zu den Einsatzkompanien
als unterster taktischer Ebene vor Ort im
Einsatz. Deshalb konnten einerseits die Lagekenntnisse
der Einsatzkompanien in die Er- und
Bearbeitung der Militärischen Nachrichtenlage auf
der nächsthöheren Führungsebene nicht einfließen
und andererseits konnten den Einsatzkräften vor Ort
die benötigten Informationen nicht unmittelbar und
zielgerichtet zur Verfügung gestellt werden. Inzwischen
wurden entsprechende Dienstposten bereitgestellt.
Bedauerlicherweise ist es bisher nicht gelungen,
den dafür notwendigen Offiziersnachwuchs in
ausreichender Zahl zu qualifizieren. Das Beispiel
dokumentiert, dass die neue Zielstruktur gegenwärtig