Rapport administratif 2013

l l l l l l l l l l l l l l l l Ville de Liège - Rapport administratif 2013
res organisationnelles de l’Administration et de dessiner les différents organigrammes.
Afin de suivre l’évolution de notre Administration, la C.G.D.R.H. a réalisé en 2013 un bilan organisationnel au sein de 13 départements. Un
travail qui a permis la mise à jour des structures des différents départements mais également de faire le point sur les réalisations de l’année
écoulée, les projets de l’année à venir, les difficultés rencontrées et les propositions de solutions envisagées, les collaborations mises en
place et les besoins en ressources humaines et matérielles. La C.G.D.R.H. poursuivra ce travail en 2014.
Par ailleurs, le projet d’informatisation, dénommé RHEA, lancé fin 2012 et qui vise à mettre en place des outils informatiques à l’attention de
l’Autorité et des directions de départements s’est poursuivi durant toute l’année 2013. Ce projet repose sur l’analyse fonctionnelle des besoins
des utilisateurs, la maîtrise des données administratives, budgétaires et celles liées aux ressources humaines (évaluation, formation…)
ainsi que la mise en œuvre des procédures de travail. Ces outils seront déployés au sein de l’Administration dans le courant de l’année 2014.
L’évaluation
En qualité de formateur agréé par le Conseil Régional de Formation, la C.G.D.R.H. a organisé cette année 3 nouvelles sessions de formation
aux méthodes d’évaluation en interne. Ces sessions concernaient 58 agents qui sont devenus évaluateurs à l’issue de la formation.
En parallèle, le processus d’évaluation du personnel communal se poursuit puisque 1004 agents ont été évalués sur l’année. Ces évaluations
concernaient les agents qui ont été évalués en 2011, les agents atteignant deux ans d’ancienneté dans l’Administration ainsi que les
agents dont l’évaluation précédente, réalisée en 2012, portait la mention « insuffisante » ou « à améliorer ».
Par ailleurs, les agents nommés ou intégrés dans une nouvelle fonction (changement d’affectation ou de grade) au 1er juillet 2012 ont
dû effectuer un stage ou prester une période d’essai d’une durée d’un an pour les candidats de niveau A et de six mois pour les candidats
d’autres niveaux. Les candidats de niveau A ont dès lors été convoqués en juillet 2013 pour leur évaluation au terme de leur période de
stage ou d’essai ; 5 agents ont été concernés par cette évaluation.
La gestion des compétences et les descriptions de fonction
Le chantier relatif à la gestion des compétences amorcé en 2012, et qui concerne notamment la réalisation d’un dictionnaire des compétences
comportementales et techniques requises pour le bon fonctionnement de l’Administration, s’est poursuivi en 2013. Ce dictionnaire
a été soumis à trois groupes pilotes d’évaluateurs au sein de la direction du département de la Maintenance des Espaces publics, de manière
à ce qu’ils puissent analyser la pertinence d’un tel outil. Le résultat fut plus que favorable.
En effet, l’évaluateur serait, à l’aide de cet outil, soutenu et orienté lors de l’évaluation d’un agent puisque, pour chacun des critères repris
dans la grille d’évaluation, figureront une compétence déterminée, un niveau de compétence spécifique au métier de l’agent et l’explication
du niveau de compétence. Autant d’éléments qui contribueront à améliorer l’objectivité des évaluations.
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