Rapport administratif 2013

l l l l l l l l l l l l l l l l Ville de Liège - Rapport administratif 2013
de la maintenir au travail lorsque sa santé se dégrade (prime dite de compensation). Il permet également l’aménagement de postes de travail
ou la conclusion de contrats d’adaptation professionnelle, des programmes d’insertion pouvant déboucher sur un contrat de travail en
bonne et due forme. 5 contrats d’adaptation professionnelle ont été conclus, dont 4 ont abouti à un contrat d’emploi, le cinquième n’ayant
pas été concluant.
Plus de 120 dossiers sont actifs. Les primes diverses sollicitées et perçues ont permis tantôt le recrutement de nouveaux agents pour renforcer
certains services, tantôt la prolongation d’un contrat à durée déterminée ou encore une mutation vers un poste mieux adapté au
handicap d’un agent.
L’A.W.I.P.H. participe également au mieux-être de certains agents, suivant la nature de leur handicap, par le financement d’emplacements
de parking, par l’intervention dans leurs frais de déplacement du domicile au lieu de travail, par l’aménagement du poste de travail et de
l’horaire de travail, ou encore en permettant des soins médicaux indispensables dispensés pendant le temps de travail.
Enfin, cette année, le service a été régulièrement sollicité pour présenter sa politique d’intégration de la personne handicapée à d’autres
administrations.
La promotion de la diversité
Cette année, la politique de promotion de la diversité a été orientée essentiellement vers le personnel ouvrier. Si le personnel administratif
dans son ensemble est largement sensibilisé à la non-discrimination via des campagnes d’information au travers du journal interne « Passerelles
» et de l’Intranet, le personnel ouvrier est longtemps resté en marge de celles-ci à cause notamment d’un non-accès à l’intranet et de
la difficulté pour certains d’entre- eux de lire et/ou de comprendre un texte en langue française.
Début 2013, plusieurs comportements qualifiés de racistes commis par des ouvriers étaient rapportés à la Direction des Ressources Humaines.
En réaction à ces faits et aussi pour pallier au manque de sensibilisation dans le secteur ouvrier, les directions de la Maintenance des
Espaces Publics (M.E.P.), du Service Interne de Prévention et de Protection au Travail et des Ressources Humaines ont mis sur pied un « Plan
global de sensibilisation à la non-discrimination » du personnel ouvrier. Ce Plan, applicable dans un premier temps au sein des brigades de
la Maintenance des Espaces Publics, poursuit les quatre objectifs suivants :
• rencontrer les agents dans leur environnement de travail pour réaffirmer le respect des règlements, lois et engagements pris par la Ville en
matière de non-discrimination ;
• expliquer en des termes simples et clairs la procédure interne en vigueur en cas de discrimination ;
• rappeler la disponibilité des « personnes de confiance » de la Ville auprès desquelles l’agent se disant victime de racisme ou de discrimination
peut trouver écoute et accompagnement ;
• proposer un catalogue de formations liées à la diversité et/ou organiser des médiations interculturelles.
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