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L’articolo 39 del Contratto collettivo
di lavoro dei dirigenti degli enti locali,
al secondo e al terzo comma,
prevede:
“2. Le amministrazioni determinano
la graduazione delle funzioni dirigenziali,
cui è correlato il trattamento
economico di posizione, ai
sensi dell’art. 24 del D.Lgs. n. 29 del
1993 e succ. mod. ed int.. Le funzioni
sono graduate tenendo conto
di parametri connessi alla collocazione
della struttura, alla complessità
organizzativa, alle responsabilità
gestionali interne ed esterne.
3. Le Amministrazioni attribuiscono
un valore economico ad ogni posizione
dirigenziale prevista nell’assetto
organizzativo dell’ente, in base
alle risultanze della graduazione
di cui al comma precedente e secondo
i criteri indicati negli artt. 40,
41 e 42 che non prefigurano alcun
modello organizzativo”.
Le norme ora riportate stabiliscono,
quindi, che l’amministrazione deve
individuare le “posizioni dirigenziali”
e inserire queste, in relazione alla
tipologia delle funzioni che vi sono
collegate e al loro livello di responsabilità
(“collocazione della
struttura, complessità organizzativa,
responsabilità gestionali interne ed
esterne della relativa funzione”), in
MARIO ZACCARIA
Docente all’Università di Foggia
LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI
DELLA POLIZIA MUNICIPALE
AI FINI DELLA CORRESPONSIONE
DEL FONDO DI RISULTATO
una delle tre fasce di valori in cui la
normativa ripartisce la cd. indennità
di posizione (a,b,c). L’indennità, pertanto,
secondo la norma in esame,
può essere corrisposta in misura diversa
per le varie posizioni dirigenziali
anche di una stessa fascia.
La normativa in esame ha considerato
che alcune posizioni, pur avendo
funzioni genericamente caratterizzate
da uno stesso ambito di responsabilità,
potessero essere ulteriormente
specificate e graduate ed
ha di conseguenza diversificato anche
la corresponsione della relativa
indennità.
La norma ha pertanto stabilito per la
concreta attribuzione di tale indennità
un limite minimo ed un limite
massimo entro i quali collocare concretamente
le singole posizioni dirigenziali.
Ciò emerge con tutta evidenza dal
fatto che la norma, disponendo che
la indennità di posizione di ciascuna
fascia possa essere variabile, chiaramente
autorizza l’amministrazione
a differenziare l’indennità di posizione
in relazione alla specifica posizione
che il dirigente occupa “nella
struttura organizzativa dell’ente”.
Ma non è detto che solo i dirigenti
possano fruire della cosiddetta indennità
accessoria relativa alla erogazione
del fondo di risultato.
L’articolo 6 del contratto, Sistema di
100
valutazione, prevede infatti che:
“In ogni ente sono adottate metodologie
permanenti per la valutazione
delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti,
anche ai fini della progressione
economica di cui al presente
contratto; la valutazione è di competenza
dei dirigenti, si effettua a cadenza
periodica ed è tempestivamente
comunicata al dipendente, in
base ai criteri definiti ai sensi dell’art.
16, comma 2, laddove è previsto alla
lettera d. che: gli enti devono adottare
una metodologia permanente di
valutazione di cui all’art. 6.”
E allora come può essere questa metodologia
relativamente al personale
della Polizia municipale?
Bisogna innanzitutto stabilire:
1) L’individuazione, attraverso il Regolamento
di Organizzazione, degli
ambitiCentrali/Coordinatori/Respons
abili di Servizio Autonomo e dei Dirigenti
di Servizio/Progetto nell’ambito
della P.m. per comprendere la
dinamica con la quale si perviene alla
costruzione del Piano Esecutivo:
pervenire, cioè ad un Dettagliato degli
Obiettivi (strumenti chiave del sistema
di direzione per gli obiettivi).
2) Costruzione del piano generale
con la concorrenza di tutti gli operatori.