TOERUSTEN = UITRUSTEN - Onderwijsraad

eekt, raken de professionele ontwikkeling en daarmee ook de mogelijkheden om met
de werkdruk om te gaan, in de knel.
In aanvulling op de hierboven genoemde instrumenten wijst de raad hier op het belang
van competentiegericht personeelsbeleid, als onderdeel van het integraal personeelsbeleid
in relatie tot de verdere professionalisering van leraren en onderwijsondersteunend
personeel. Hierbij worden benodigde competenties vastgelegd in zogeheten competentieprofielen.
Deze competentieprofielen vertalen de missie en strategische koers van
een instelling naar de eisen die deze aan groepen of individuele medewerkers stelt. Het
ontwikkelen en optimaal benutten van competenties van medewerkers overeenkomstig
de strategie van de instellingen wordt wel competentiemanagement genoemd. Deze competentieprofielen
staan aan de basis van personeelsinstrumenten als werving & selectie,
beoordeling & beloning, opleiding & ontwikkeling van personeel. Competenties kunnen
tot op een bepaald niveau worden beheerst, zoals op beginnend beheersniveau, gevorderd
beginner, competent, 'proficient' en expert (Mulder & Scheurer, 2000). Langs deze
weg kunnen bijvoorbeeld de beheersingsniveaus van onderwijsassistenten en leraren
worden aangegeven en kunnen de loopbanen van medewerkers worden begeleid en ontwikkeld.
In dit verband merkt de raad tevens op dat voor leraren binnen hun onderwijscarrière in
aanzet twee hoofdlijnen voor hun verdere professionele ontwikkeling mogelijk zouden
moeten zijn. De eerste lijn is die van verdere professionalisering in de lijn van het leraarschap
zelf (leraar plus, 'hoofdleraar',' hoofdonderwijzer', leraarspecialist, trainer/coach,
methoden- en toetsontwikkelaars en dergelijke), met een bijpassende salarisontwikkeling.
Deze lijn biedt een loopbaanperspectief binnen het leraarschap, als alternatief voor de
tweede lijn, de 'standaard' carrièrelijn naar coördinerende en andere leidinggevende posities
(zie ook RMO, 2002). Voor die leidinggevenden geldt dat ze nog te vaak 'werkendeweg'
hun rol moeten leren invullen. De tweede lijn is in het onderwijs nog te vaak dé
weg om vooruit te komen; ook binnen de eerste lijn zijn loopbaanankers nodig.
De tot nu toe in het kader van (verdere) professionalisering van leraren genoemde instrumenten
hebben vooral betrekking op competentieontwikkeling door individuele medewerkers
binnen de schoolorganisatie. In aanvulling daarop bepleit de raad de introductie
van een nieuw instrument gebaseerd op het leren-van-elkaar, het zogeheten teamontwikkelingsplan.
Hierover gaat paragraaf 5.2.2. Op de professionalisering van de schoolleiding
en andere aspecten van het schoolleiderschap wordt in paragraaf 5.3.6 ingegaan.
5.3.2 TEAMONTWIKKELING
Om de professionaliteit van leraren (opgevat in brede zin zoals aangegeven in hoofdstuk
4) te versterken, pleit de raad voor een voorziening waarmee groepen leraren samen met
onderwijsondersteunend personeel aan de hand van een door henzelf ontwikkeld teamontwikkelingsplan
(TOP) hun eigen professionalisering en onderwijskundig management
ter hand kunnen nemen. Indien door hen gewenst zouden ze ook ondersteuning van
elders binnen de school of van buiten de school moeten kunnen inroepen. Groepen leraren
die een dergelijk plan ontwikkelen zouden ook over een bijbehorend budget moeten
kunnen beschikken. Het is mogelijk dat een dergelijk team een vaste relatie met een
bepaalde groep leerlingen onderhoudt. Dit draagt bij aan het benodigde herstel van de
wederzijdse persoonlijke relatie tussen leraar en leerling/deelnemer/student. Zowel het
leren van de leerling als de kwaliteit van het werk van de leraar zijn daarbij gebaat.
68 Onderwijsraad, augustus 2002