TOERUSTEN = UITRUSTEN - Onderwijsraad

Scholen kunnen aan vermindering van het lerarentekort bijdragen door zich als aantrekkelijk
werkgever te profileren. Een deugdelijk integraal personeelsbeleid kan daar in
belangrijke mate aan bijdragen. Hiermee kan zowel nieuw personeel worden aangetrokken,
als zittend personeel worden behouden.
Scholen met veel gewichtenleerlingen en scholen voor speciaal onderwijs hebben in versterkte
mate te maken met wervingsproblemen en uitstroom van leraren naar andere
scholen. Aannemelijk is dat hier de werkdruk voor zover die voortkomt uit het hoogcontactuele
karakter van het werk in het onderwijs, nog meer speelt dan elders. Daarom
zou voor die typen scholen een soort 'zwaar-werktoeslag' overwogen kunnen worden via
individuele en groepsgewijze beloningsdifferentiaties. Daarmee zouden deze scholen
ervaren leraren kunnen aantrekken en tevens (jonge) instromende leraren op termijn
kunnen behouden. Het regeerakkoord gaat eveneens uit van deze wenselijkheid. Nog
nagegaan moet worden hoe het hiervoor benodigde budget vorm zou moeten krijgen.
Scholen hebben via het arbeidsmarktknelpuntenbudget al de mogelijkheid om arbeidsmarkttoeslagen
te geven. Ze maken daar echter nog niet heel veel gebruik van. Ze zouden
op die mogelijkheid gewezen moeten worden. Daarnaast is een aanvullende financiële
impuls op dit terrein denkbaar in de vorm van een hoger arbeidsmarktknelpuntenbudget).
Een andere optie zou kunnen zijn om - parallel aan en in samenhang met de
gewichtenregeling voor leerlingen - te voorzien in een aanvullende regeling voor lerarensalarissen,
af te spreken in CAO's of door de schoolleiding als instrument in te zetten. Bij
voorkeur zou een dergelijk budget in samenhang moeten worden ingezet met het eerder
in paragraaf 5.2.2 genoemde budget voor teamontwikkelingsplannen.
Overigens speelt ook het vestigingsklimaat in een gemeente een rol bij vertrek/blijven
van leraren. Scholen en gemeenten zouden overleg met elkaar moeten voeren hoe leraren
in de gemeente gehouden kunnen worden. Bij de politie, waar vergelijkbare problemen
spelen, heeft ook al een dergelijk overleg plaats.
Er is uiteraard meer nodig om aantrekkelijk werkgever te zijn dan alleen de realisatie van
integraal personeels- en teamontwikkelingsbeleid. Zo spelen ook de organisatorische
randvoorwaarden een belangrijke rol. Hierover gaat het tweede cluster, zoals besproken
in de volgende paragraaf 5.3. Eerst wordt hier echter nog ingegaan op de aanpak van de
werkdruk van schoolleiders.
5.3.6 AANPAK WERKDRUK SCHOOLLEIDERS
Net als in het advies Wat scholen vermogen vat de raad hier het begrip 'schoolleiding'
breed op als alle leidinggevenden die op verschillende managementniveaus bij de school
betrokken zijn. De urgentie van de aanpak van de werkdruk van de schoolleiding is
groot, om verschillende redenen.
■
Net als bij leraren kampt men in leidinggevende functies met onvervulde
vacatures. In het basisonderwijs gaat het om 10% en in het voortgezet
onderwijs om 8% onvervulde vacatures.
■
De functie is verzwaard als gevolg van zaken als schaalvergroting, decentralisatie
naar gemeenten, WSNS-beleid en andere vernieuwingen. Met de toenemende
autonomie van onderwijsinstellingen is een toenemend beleidsvoerend vermogen
nodig om met deze grotere ruimte om te gaan. De schoolleiding heeft
daarin een centrale rol, naast bestuur en leraren(team).
78 Onderwijsraad, augustus 2002