à rsredovisning 2010 - Ãstersunds kommun
à rsredovisning 2010 - Ãstersunds kommun
à rsredovisning 2010 - Ãstersunds kommun
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
ÅRSREDOVISNING ÖSTERSUNDS KOMMUN <strong>2010</strong><br />
56<br />
personalekonomisk redovisning<br />
Projekt Drivkraft<br />
Projektet Drivkraft startades 2005 i syfte att föreslå<br />
aktiva åtgärder som skulle bidra till att <strong>kommun</strong>ens<br />
sjukfrånvaro minskade. Särskild vikt skulle läggas på<br />
förebyggande insatser. Inom ramen för Drivkraft har<br />
ett flertal projekt löpt under året.<br />
Implementering och utbildning i IT-stödet Adato har<br />
genomförts för chefer i flera förvaltningar. IT-stödet<br />
underlättar ett effektivt arbete med rehabilitering genom<br />
att göra rehabiliteringsprocessen mer överskådlig<br />
och lätthanterlig. IT-stödet bevakar automatiskt aktuella<br />
sjukfall, ger påminnelser för händelser i respektive<br />
rehabiliteringsärende, underlättar dokumentation, beräknar<br />
dagar i rehabiliteringskedjan, ger statistik över<br />
sjukfrånvarokostnader, osv.<br />
Coachad rehabilitering och chefshandledning har<br />
upphandlats för genomförande under 2011. Målet med<br />
coachad rehabilitering är att stärka de sjukskriva att<br />
återgå till ordinarie arbete eller att arbeta fram en<br />
handlingsplan med alternativa lösningar för framtiden.<br />
Stresshanteringskurs för chefer och medarbetare har<br />
upphandlats och fyra grupper, varav en bestående av<br />
chefer har startat.<br />
Avtalet med Falck Healthcare avseende personalstödstjänst<br />
har förlängts och gäller till november<br />
2011. Nyttjandegraden uppgår till ca 3 % beräknat<br />
på årsbasis vilket är något lägre än 2009. Kontakten<br />
är anonym i förhållande till arbetsgivaren och sker per<br />
telefon. Stödet är tillgängligt 24 timmar per dygn årets<br />
alla dagar.<br />
Ledarskap/Medarbetarskap<br />
Två lyckade och uppskattade chefsdagar har genomförts<br />
under året. Årets första chefsdag hade temat<br />
”Kvalitet från A till Ö, vilket sedan följdes upp av en<br />
chefsdag i december med temat ”Att leda med struktur<br />
och kultur”.<br />
Ledarprogrammets grupp 13 startade under våren<br />
med de konsulter som upphandlades 2009. Samtliga<br />
chefer har erbjudits ett flertal utbildningar, både internutbildningar<br />
och utbildningar i samarbete med Kommunförbundet.<br />
En medarbetarpolicy har tagits fram och beslutas av<br />
<strong>kommun</strong>styrelsen i januari 2011. Grunden för policyn<br />
har arbetats fram i fokusgrupper och i samverkan med<br />
de fackliga organisationerna.<br />
Personalförsörjning<br />
Kommunen står inför en stor utmaning då en stor del av<br />
de anställda kommer att gå i pension under de närmaste<br />
tio åren. En ny prognos för rekrytering och personalförsörjning<br />
har tagits fram och rapporten kommer att<br />
presenteras under första delen av 2011.<br />
Ett allt mer aktivt marknadsföringsarbete har bedrivits<br />
och <strong>kommun</strong>en har bland annat medverkat på Arbetsförmedlingens<br />
kompetensmässa i Stockholm samt<br />
på Noliamässan och Mittuniversitetets egen arbetsmarknadsmässa<br />
”Karriär”. Östersunds <strong>kommun</strong> har<br />
också som en av de första <strong>kommun</strong>erna i landet börjat<br />
annonsera lediga jobb via Facebook vilket gett mycket<br />
positiv publicitet.<br />
Vid två tillfällen har nyanställda medarbetare bjudits<br />
in till en central introduktion med <strong>kommun</strong>direktör,<br />
biträdande <strong>kommun</strong>direktör och personalchef.<br />
Ett program för presumtiva ledare har startat upp<br />
med 24 deltagare representerade från samtliga förvaltningar.<br />
Programmet är ett led i att säkra organisationens<br />
framtida ledarförsörjning och avslutas i maj 2011.<br />
Likabehandling<br />
En ökad mångfald medför en större möjlighet att<br />
tillgodose våra medborgares behov genom att alla<br />
medarbetares olikheter värderas och används för att nå<br />
verksamhetens mål.<br />
Samtliga förvaltningar har aktuella likabehandlingsplaner<br />
och handlingsplaner mot trakasserier. Flera<br />
förvaltningar har bedrivit ett aktivt arbete med mål<br />
och åtgärder bl.a. genom föreläsningar/utbildningar för<br />
chefer och medarbetare. Samtliga chefer i organisationen<br />
har erbjudits en halvdags mångfaldsutbildning med<br />
fokus på rekrytering.<br />
Lönekartläggning har genomförts i samverkan med<br />
de fackliga organisationerna. Inga osakliga löneskillnader<br />
på grund av kön har identifierats inom grupper eller<br />
mellan likvärdiga grupper av medarbetare.<br />
Lönepolitik<br />
Löneöversyn <strong>2010</strong> genomfördes enligt plan efter att<br />
centrala avtal tecknats med de organisationer som<br />
saknade detta. Den totala löneökningen <strong>2010</strong> uppgick<br />
till 2,3 %. Arbetet med 2011 års löneöversyn har<br />
påbörjats under året. Det lönepolitiska styrdokumentet<br />
har reviderats och den nya lönepolicyn har antagits av<br />
<strong>kommun</strong>styrelsen.
Change language