LeiKom-Handbuch Personal Instrumente zur Entwick- lung von - IfG

Das „unterschätze Risiko“ liegt in der Dynamik dieser Entwicklung. Nach Jahren des langsamen
und stetigen Rückgangs wird im Verlauf der nächsten Dekade in den meisten Regionen
Deutschlands die Bevölkerung stark sinken und zugleich der Anteil der unter 20jährigen
weiter zurückgehen. Zeitgleich wird die Generation der Baby Boomer die Unternehmen verlassen
(Generation, die zwischen 1952 – 1966 geboren wurde). Innerhalb von nur 10 Jahren
wird in den meisten Betrieben der rentenbedingte Personalersatzbedarf von derzeit rd. 0,5 -
1% auf bis zu 5 % per annum steigen. Bereits bei dem nächsten wirtschaftlichen Aufschwung
wird die Lücke zwischen dem Personalbedarf und dem Personalangebot noch weiter
auseinander driften (Abbildung 2-1).
Die Risiken liegen dabei nicht erst in der Zukunft und allein in der Frage der Beschaffung von
Talenten, sondern auch im aktuellen Mitarbeiterportfolio. Im Rahmen des Projektes LeiKom
wurde daher dem Aspekt des Personalmanagements und der Arbeitssystemgestaltung ein
besonderes Augenmerk gewidmet. Die folgenden zwei Fragen standen dabei im Mittelpunkt
des Interesses:
• Welche Mitarbeiter braucht eine innovative und wettbewerbsfähige Gießerei zur Sicherung
der Produktion auf den Anlagen der Zukunft?
• Wie sind die Arbeitssysteme in der Zukunft zu gestalten, um die Potentiale an Flexibilität
und Qualifikation vollumfänglich für den Betrieb nutzbar zu machen?
Die Ergebnisse lassen sich im Überblick wie folgt darstellen:
2.1 Überalterung der Belegschaft
Ein „hausgemachtes“ Risiko liegt in der Altersstruktur der Unternehmen. Zwar liegt das
Durchschnittsalter im Bundesdurchschnitt bei 42 - 43 Jahren. Doch gibt es in den Unternehmen
eine hohe Anzahl von „altenzentrierten“ Bereichen. Hierbei gilt, dass in der Regel die
Mitarbeiter mit ihren Anlagen und Maschinen gemeinsam altern. Maßgeblich für die altersstrukturelle
Zusammensetzung der Organisation sind Aspekte wie Innovation, Investition und
Wachstum. In dynamisch wachsenden und innovativen Bereichen ist die Belegschaft signifikant
jünger als in Bereichen mit moderatem Wachstum oder Investitionen lediglich zur Erhaltung
der Anlagen.
Der Zusammenhang zwischen Alter der Belegschaft und Investitionsdynamik spiegelt einige
der grundsätzlichen Leitlinien von Personalpolitik und Personalmanagement in deutschen
Unternehmen wider:
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