LeiKom-Handbuch Personal Instrumente zur Entwick- lung von - IfG

Demnach werden:
• bevorzugt höher qualifizierte Mitarbeiter auch für „einfachere“ Tätigkeiten eingestellt,
• trotz vorhandener Potentiale im Mitarbeiterportfolio neue Positionen eher mit neuem
Personal besetzt,
• Qualifikationsleerkosten bevorzugt auf die Arbeitnehmer verlagert.
Überforderung aufgrund von körperlich belastender Arbeit oder aufgrund von Leistungsverdichtung
ist allgemein bekannt. Permanente Unterforderung als Stressor wird allerdings weiterhin
unterschätzt. Dabei sind die psychosomatischen Erkrankungen seit Jahren auf dem
Vormarsch und machen in zahlreichen Branchen bereits den Hauptanteil der Krankenfehltage
aus. Die Versicherungswirtschaft kalkuliert das Risiko für Berufsunfähigkeit für die heute
20 – 30 jährigen höher als für die heute bereits 50 jährigen. Eine Ursache für das höhere
Risiko liegt in der Unterforderung und dem damit verbundenen so genannten „boaring out“.
Zudem verweisen Studien aus dem Human Capital Umfeld auf den Zusammenhang von
qualifikationsgerechter Arbeit und der Entwicklung des Unternehmenserfolges. Demnach
sind rund 30% des ebit erklärbar durch den Faktor Motivation und Engagement [PSY 2008].
2.3 Primat tayloristisch geprägter Arbeitssysteme
Überwiegend bestimmen tayloristisch geprägte Arbeitssysteme den Alltag in den Gießereien.
Bereits eingeführte Formen der Gruppen- und Teamarbeit konzentrieren sich zumeist auf
Bereiche mit „jüngeren Beschäftigten“ bzw. auf Bereiche, die im Fokus von Investitionen stehen.
Aber auch hier lassen sich vermehrt Tendenzen der „gruppeninternen“ Spezialisierung
erkennen. Arbeitsplatzrotation ist selbst in den Gruppen relativ selten.
Bereichsübergreifende Rotationen – auch in Feldern, wo bezüglich der Tätigkeit eine hohe
Vergleichbarkeit (Jobgruppen) besteht – sind eine seltene Ausnahme.
Durch den Regelmechanismus, dass ältere Mitarbeiter zumeist in ihrem System verbleiben
(Beharrungstendenzen), ist es keine Seltenheit, dass Arbeitsplätze mit dem Stellenprofil
„Gießereimechaniker“ von Mitarbeitern mit geringerer Qualifikation besetzt werden. Diese
Mitarbeiter haben im Verlauf ihrer Tätigkeit – quasi im „training on the job“ die notwendigen
Kenntnisse zur Ausübung der Tätigkeit erworben. Im Vergleich mit den „jüngeren Facharbeitern“
fehlen ihnen allerdings häufig weitergehende Kenntnisse, um vor- oder nachgelagerte
Tätigkeiten in das Arbeitssystem integrieren zu können (präventive Instandhaltung, Qualitätssicherung,
Anlagenprogrammierung, Arbeitsorganisation und -planung). Verbunden mit
dem geringen Engagement der Unternehmen, Ältere zu qualifizieren, entsteht ein instabiles
System aus Fehlforderung, Stagnation, Inflexibilität und Verschwendung von Ressourcen.
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