El-BAHITH REVIEW Number 03 _ University Of Ouargla Algeria

More documents

Recommendations

Info

أثر الخوصصة في الجزائر على وظيفة تسيير الموارد البشرية في المؤسسة - 103 116 - ص – ص دبون عبد القادر – جامعة ورقلة debboune@yahoo.fr سويسي الهواري – جامعة ورقلة Souisi.houari@caramail.com : الملخص أفرزت الإصلاحات الاقتصادية المطبقة في الجزائر،‏ التي كانت تستهدف المؤسسة الاقتصادية بالخصوص،‏ باعتبارها المعيار الذي يعبر عن حقيقة تطور الاقتصاد الوطني،‏ نتائج تؤثر على هذه المنظمة،‏ سواء كانت هذه النتائج سلبية أو إيجابية،‏ مباشرة أو غير مباشرة،‏ داخلية أو خارجية عن طريق التأثير على الوظائف التي تقوم ا كالوظيفة الفنية ‏(الإنتاج)‏ والوظيفة المالية والوظيفة الاجتماعية ‏(الموارد . البشرية)‏ . وباعتبار وظيفة الموارد البشرية في المؤسسة،‏ الوظيفة التي تقوم بتزويد وترقية عامل إنتاجي مهم وهو الفرد،‏ فإا تسعى دوما إلى استثماره من أجل تحقيق مستوى عال من الإنتاجية وهو الهدف المطلوب الذي تسعى إليه المؤسسة،‏ ومن خلال هذا تلبية رغبات الفرد العامل وبما أن المؤسسة الاقتصادية الجزائرية تعيش في محيط يتميز باللااستقرار،‏ فإا هي الأخرى تتفاعل مع هذا التغير وخاصة الوظيفة البشرية حيث يمكن التأثير على المستوى الداخلي،‏ وعلى مستوى المحيط الخارجي.‏ الكلمات المفتاح:‏ الإصلاحات ، الموارد البشرية ، دوران العمل ، القدرة الشرائية.‏ تمهيد : ،( لا شك أن الإصلاحات الهيكلية الأخيرة(‏ الخوصصة التي مست بصفة خاصة المؤسسة الاقتصادية،‏ نجمت عنها آثار تختلف من حيث طبيعتها فقد تكون آثارا داخلية وخارجية،‏ أو تكون آثارا سلبية و إيجابية،‏ كما يمكن أن تكون آثارا مباشرة و غير مباشرة،‏ والدارس لهذه الآثار له أسباب ومبررات في دراسة نوع وطبيعة كل منها.‏ ونظرا للتطور الذي شهده الفكر التسييري للمؤسسة،‏ فبعدما كان ينظر لهذه الأخيرة في البداية على أا نظام مغلق لا يتفاعل مع المحيط الخارجي،‏ وأا تستطيع النمو بغض النظر عن التطورات التي تحدث خارج المؤسسة،‏ ومع الوقت أثبتت الأحداث والدراسات المتخصصة في مجال تسيير المؤسسة أن هذه الأخيرة لا يمكنها الاستمرار ما لم تتفاعل معه.‏ بذلك اعتبرت المؤسسة الاقتصادية نظاما مفتوحا يتكون من عدة أنظمة جزئية تتفاعل فيما بينها وتسعى إلى تحقيق أهداف من شأا أن تساهم في تحقيق الأهداف العامة للنظام.‏ وعلى غرار هذا المفهوم فالمؤسسة الاقتصادية الجزائرية تندرج في هذا السياق والدليل على ذلك أا في كل مرحلة من مراحل الإصلاح الاقتصادي إلا وكانت معنية به.‏ وبما أن وظيفة الموارد البشرية في المؤسسة تعتبر نظاما جزئيا مفتوحا هو الآخر يتفاعل مع محيطه،‏ فإا هي الأخرى كانت معنية ذا الإصلاح من حيث التأثير،‏ وهو ما سوف نتناوله من خلال التطرق إلى دراسة الآثار وتقسيمها إلى آثار داخلية وخارجية حسب المفهوم الحديث للمؤسسة ووظائفها.‏ -I الآثار الداخلية:‏ I تزداد أهمية وظيفة الموارد البشرية بمدى توسع وكبر حجم المؤسسة،‏ ذلك لأن نشاط هذه الأخيرة يكبر،‏ وبالتالي تلح الضرورة على وجود إدارة تم بالفرد العامل داخل المؤسسة،‏ كما تساهم في تنمية مهام الإدارات أو الوظائف الأخرى،‏ لذلك فإن مهام وظيفة الموارد البشرية تتعق ّد وتصبح أكثر عرضة للتأثر بما يجري حولها.‏ ولعل الإصلاحات الاقتصادية المطبقة في الجزائر أثرت على هذه الوظيفة فكانت التأثيرات داخلية تخص الفرد والمؤسسة على السواء.‏ وهو ما يتم التطرق إليه باعتبارها الأثر الذي يظهر جليا في المؤسسة بصفة مباشرة أو غير مباشرة من جهة وبصفة سلبية أو إيجابية من جهة ثانية.‏ –1 ارتفاع معدل دوران العمل:‏ قبل التطرق إلى تطور مستوى معدل دوران العمل يجب تعريف هذا المؤشر،‏ وهو يعبر عن التغيير الحاصل في عدد الأفراد العاملين في المؤسسة خلال فترة زمنية معينة (1) التغير في العدد يحصل بلا شك بسبب حالات إحلال وترك الخدمة في المؤسسة،‏ ويعتبر هذا المؤشر من المؤشرات الهامة التي . وهذا 103
_____________________________________________________________________________________________________________________ مجلة الباحث - عدد 2004 / 03 : (2) تستخدم في قياس مدى فعالية سياسات وبرامج نظام الموارد البشرية في المؤسسة . ويمكن أن تكون حالات ترك الخدمة بسبب الظروف التالية _1 الاستقالة من العمل بسبب عدم القناعة بالاستمرار في العمل في المؤسسة؛ _2 إاء الخدمة من قبل الإدارة سواء بصيغة الفصل أو الاستغناء؛ _3 _4 _5 إيقاف الفرد عن العمل لفترة زمنية محددة ‏(حالة التعاقد)؛ الإحالة إلى التقاعد بسبب بلوغ السن القانونية؛ التسريح أو الفصل بسبب خطأ ارتكبه الفرد العامل،‏ أث ّر على المؤسسة.‏ وتتعدد مقاييس حساب معدل دوران العمل حسب حالة التغير،‏ فهناك من يستعمل معدل دوران العمل بالنسبة للعمال المعينين،‏ وذلك عن طريق المقياس التالي (3): معدل دوران العمل = عدد العاملين المعينين خلال الفترة متوسط عدد العاملين خلال الفترة %100 × ومنهم من يستعمل المقياس الخاص بالعمال تاركي الخدمة وذلك بالصيغة التالية:‏ معدل دوران العمل = عدد حالات ترك الخدمة خلال الفترة متوسط عدد العاملين خلال الفترة %100 × لكن هاذين المقياسين لا يعبران عن المعدل الحقيقي لدوران العمل خاصة خلال فترات الانتعاش أو الكساد الاقتصادي،‏ لأن هاتين الحالتين تؤثران بشكل ملموس على حجم القوى العاملة في المؤسسة.ويحسب المقياس الذي يجمع هاتين الحالتين ‏(التعيين وترك الخدمة)،‏ عن طريق حساب متوسط حالات الترك والتعيين خلال الفترة بالنسبة لمتوسط عدد العاملين لنفس الفترة،‏ و يعبر عنه بالصيغة التالية معدل دوران العمل = متوسط عدد العاملين المعينين والتاركين للعمل خلال الفترة متوسط عدد العاملين خلال الفترة %100 × ويعتبر هذا المعدل المؤشر الذي يصف حقيقة دوران العمل في المؤسسة بصفة موضوعية ويؤخذ به في كل الأوقات في حالات الأزمة وحالات النمو.‏ وبالنظر إلى حالات الأزمة الاقتصادية الجزائرية التي مست المؤسسة،‏ نجدها في كل مرة تستهدف القوى العاملة المؤهلة في المؤسسة إما بالتعيين المكثف واللاعقلاني المفتقد لمعايير الاختيار،‏ وإما بالتسريح الجماعي الذي لا يأخذ بمعيار الكفاءة والأقدمية.‏ ونظرا لكون المستخدمين يحملون المؤسسات أعباء ضخمة تجاوزت في بعض المؤسسات الجزائرية نسبا كبيرة من القيمة المضافة،‏ بات من الضروري ترشيدها بعدما كانت استراتيجية التشغيل ‏(قبل الإصلاحات الأخيرة المتعلقة بخوصصة المؤسسات الاقتصادية)‏ تتخذ على المستوى المركزي وبعد انتهاج الخوصصة كسبيل يخرج المؤسسة من الاحتكار العام،‏ نتج عنه تسريح العمال بنسب كبيرة وبمعايير لا تفيد المؤسسة والفرد العامل على السواء الأمر الذي أثر على استقرار العمالة داخل المؤسسة والذي بدوره انعكس على وظائفها الرئيسية المالية والتقنية.‏ ولمعالجة ذلك يتطلب من وظيفة الموارد البشرية المزيد من الجهود،‏ لأن اللااستقرار هذا الذي سببه ارتفاع معدل دوران العمل يحمل المؤسسة بعض المصاريف الضرورية،‏ التي تنعكس خاصة في المدى القصير على سعر السلعة أو الخدمة مما يؤثر على قدرا التنافسية.‏ ،(5) ومن بين التكاليف التي تتحملها المؤسسة بسبب ارتفاع معدل دوران العمل نجد : ‎1‎‏-تكاليف الإحلال أو التعيين:‏ وهي التكاليف الناتجة عن توظيف أفراد جدد باعتبار أن المؤسسة الجزائرية تشهد نموا بعد التطهير الهيكلي والمالي وبذلك تسعى إلى توسيع نشاطها الاقتصادي في حدود المنافسة المحلية والدولية.‏ وتتمثل هذه التكاليف في تكلفة الإعلانات،‏ المقابلات والاختبارات.‏ : : (4) 104
Page 1 and 2:
هتتن اجمللة بنشر اأ
Page 4 and 5:
أسرة المجلة /
Page 6:
2005 الباحث - العدد - 03
Page 9 and 10:
___________________________________
Page 11 and 12:
___________________________________
Page 13 and 14:
___________________________________
Page 15 and 16:
___________________________________
Page 17 and 18:
___________________________________
Page 19 and 20:
___________________________________
Page 21 and 22:
السياحة وأثرها في
Page 23 and 24:
Page 25 and 26:
Page 27 and 28:
Page 29 and 30:
___________________________________
Page 31 and 32:
___________________________________
Page 33 and 34:
___________________________________
Page 35 and 36:
قطاع الفنادق في الج
Page 37 and 38:
___________________________________
Page 39 and 40:
___________________________________
Page 41 and 42:
___________________________________
Page 43 and 44:
___________________________________
Page 45 and 46:
___________________________________
Page 47 and 48:
ص-‏ ____________________________
Page 49 and 50: ‏________________________________
Page 51 and 52: ‏________________________________
Page 53 and 54: ‏________________________________
Page 55 and 56: ‏________________________________
Page 57 and 58: ‏________________________________
Page 59 and 60: ___________________________________
Page 61 and 62: ___________________________________
Page 63 and 64: ___________________________________
Page 65 and 66: ‏____________________________ر__
Page 67 and 68: ‏____________________________ر__
Page 69 and 70: ‏____________________________ر__
Page 71 and 72: ‏____________________________ر__
Page 73 and 74: ‏____________________________ر__
Page 75 and 76: ‏____________________________ر__
Page 77 and 78: ‏____________________________ر__
Page 79 and 80: ةلمج ثحابلا ددع - 2004
Page 85 and 86: ___________________________________
Page 87 and 88: ___________________________________
Page 89 and 90: ___________________________________
Page 91 and 92: ___________________________________
Page 93 and 94: تقييم أداء المؤس
Page 95 and 96: ___________________________________
Page 97 and 98: ___________________________________
Page 99: ___________________________________
Page 103 and 104: ___________________________________
Page 105 and 106: ___________________________________
Page 107 and 108: ___________________________________
Page 109 and 110: ___________________________________
Page 111 and 112: ___________________________________
Page 113: ___________________________________
Page 116 and 117: ___________________________________
Page 118 and 119: ___________________________________
Page 120 and 121: ___________________________________
Page 122 and 123: ___________________________________
Page 124 and 125: ___________________________________
Page 126 and 127: ___________________________________
Page 128 and 129: ___________________________________
Page 130 and 131: ___________________________________
Page 132 and 133: ___________________________________
Page 134 and 135: ___________________________________
Page 136 and 137: ___________________________________
Page 138 and 139: ___________________________________
Page 140 and 141: ___________________________________
Page 142 and 143: ___________________________________
Page 144 and 145: ___________________________________
Page 146 and 147: ___________________________________
Page 148 and 149: ___________________________________
Page 150 and 151:
___________________________________
Page 152 and 153:
___________________________________
Page 154:
___________________________________
Page 157 and 158:
ص - ص -159 168 __________________
Page 159 and 160:
___________________________________
Page 161 and 162:
___________________________________
Page 163 and 164:
___________________________________
Page 165 and 166:
___________________________________
Page 167 and 168:
___________________________________
Page 169 and 170:
___________________________________
Page 171 and 172:
___________________________________
Page 173 and 174:
Gestion et Simulation - P-P : 17 -
Page 175 and 176:
Page 177 and 178:
Page 179 and 180:
Page 181 and 182:
Page 183 and 184:
___________________________________
Page 185 and 186:
___________________________________
Page 187 and 188:
___________________________________
Page 189 and 190:
___________________________________
Page 191 and 192:
___________________________________
Page 193 and 194:
___________________________________
Page 195:
___________________________________
show all

El-BAHITH REVIEW Number 03 _ University Of Ouargla Algeria

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?