İstanbul Barosu İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2011 Yılı Toplantıları

116 İstanbul Barosu Yayınlarıçalışmanın söz konusu olmayacağını gösteren nedenlerin ortaya konmasıgerekir (§ 9/I,2 KSchG). Ancak işçi alma-çıkarma yetkisi bulunan işverenvekilleri açısından, işveren herhangi bir gerekçe ileri sürmeksizin iş ilişkisininsona ermesini talep edebilmektedir (§ 14/II,2 KSchG). Kanun buradafesih işlemi üzerine yönetici personel ile işveren arasındaki güven ilişkisininortadan kalktığından ve bir daha tesis edilemeyeceğinden hareket etmiştir89 .Taraflar sözleşmenin sona ermesine karar verilmesi yönündeki taleplerini,istinaf mahkemesindeki son sözlü duruşmanın bitimine kadar yapabilmektedir(§ 9/I,3 KSchG). Sözleşmenin sona erdiğine karar veren mahkeme,ne zaman sona erdiğini de tespit eder. Sona erme zamanı olarak § 9/IIKSchG’deki düzenlemeye göre bir tarih belirlenir. Bu tarih, iş sözleşmesininfeshi geçerli olsaydı sözleşmenin sona ereceği tarihtir. Yargılama süreci nedeniylebu tarih hemen hemen her olayda geçmişte kalan bir tarih olmaktadır.Bu nedenle işçi bu aradaki zaman için ücret talep edememektedir.Sözleşmenin sona ermesine karar verilmemesi durumunda ise, işçi yukarıdabelirtildiği gibi § 615/I BGB ve § 11 KSchG uyarınca ödenmemiş olanücretlerinin ödenmesini talep edebilmektedir 90 .Tazminatın miktarı kural olarak işçinin 12 aylık ücretini geçmemek üzerebelirlenir (§ 10/I KSchG). Ancak işçi 50 yaşını tamamlamış ve iş sözleşmeside 15 yıl sürmüşse, 15 aylık ücreti tutarına kadar; 55 yaşını tamamlamışve iş sözleşmesi 20 yıl sürmüşse 18 aylık ücreti tutarına kadar bir tazminatbelirlenir. İşçinin normal yasal emeklilik yaşına ulaşmış olması durumundaise, bu hüküm uygulanmaz (§ 10/II KSchG) 91 .Fransız Hukukunda da, 158 sayılı Sözleşmede öngörülen ancak birbirinidışlayan alternatiflere yer veren bir sistem benimsenmiştir. Buna göre,mahkeme feshin gerçek ve ciddi bir nedene dayanmadığı sonucuna varmasıdurumunda, işçinin işe iadesine karar verebilmektedir. Bu ihtimalde işçininkazanılmış hakları devam etmektedir. Ancak mahkemenin bu kararıverebilmesi, işçi veya işverenin buna karşı çıkmamasına bağlıdır. İşte bunoktada, Fransız Hukukunda öngörülen diğer yaptırım gündeme gelmektedir.İşçi ya da işverenin işe iadeye karşı çıkması durumunda, mahkemebununla bağlı olmakta ve işçiye tazminat ödenmesine karar vermektedir.Mahkemenin tarafların itirazı ile bağlı olması açısından Fransız Hukuku,Alman Hukukundan farklılık göstermektedir. İşçi herhangi bir zarara uğramamış,fesihten hemen sonra yeni bir iş bulmuş olsa bile, son altı aylık89 Brox/Rüthers/Henssler, Rn. 569.90 Zöllner/Loritz/Hergengröder, 289.91 Junker, Rn. 393.