L'organisation du travail de quartier, la fonctionnalité de ... - Besafe

disponibles. En outre, ce manque de candidat en interne n’est pas compensé par des
candidatures externes (mobilité au départ d’autres zones de police). Le « problème de
recrutement » ne semble cependant pas uniquement se concentrer sur le travail de quartier
mais s’étendre à tous le cadre inspecteur.
Malgré cette difficulté, toutes les zones de police essaient de « rajeunir » le service de quartier
dans l’espoir d’améliorer l’image du service (notamment en interne) et si la procédure de
recrutement ne permet pas de sélectionner le profil idéal par rapport aux quartiers, il permet,
par contre, d’engager des policiers de quartier plus jeunes. Il est à remarquer qu’on ne
sélectionne cependant que très rarement des candidats qui viennent de terminer l’école de
police (bien qu’en théorie ceci soit parfaitement possible). La raison en est que le travail de
quartier exige une grande capacité d’autonomie (prendre des initiatives, finaliser des dossiers
soi-même et résoudre des problèmes). On préfère, dès lors, des candidats ayant environ cinq
ans de travail à l’intervention ou, plus rarement, qui ont une expérience professionnelle en
dehors de la police. Ceci pour garantir une certaine maturité des gens sur le terrain. Quand un
nouvel inspecteur de quartier est engagé, des « anciens » jouent le rôle de mentor suivant
deux cas de figure : soit un inspecteur de quartier prend sa pension ou change de travail, et
dès lors intègre la nouvelle recrue dans le service et se charge de lui expliquer ses missions et
tâches ; soit la nouvelle recrue est prise en charge pas des collègues du quartier ou d’autres
quartiers.
Une recherche précédente avait souligné que le travail de quartier souffrait d’un « problème
d’image » qui influencerait indirectement le manque de candidats inspecteurs de quartier. En
partant du point de vue des inspecteurs de quartier (et non de autres policiers du la zone de
police) nous ne sommes pas en mesure d’infirmer ou de confirmer ces résultats. Par contre,
nos propres résultats permettent de mettre en évidence que les raisons qui ont motivé les
inspecteurs de quartier à postuler pour le travail de quartier sont principalement, d’une part,
d’ordre pratique, d’autre part, mais de manière moins prioritaire, liées à la qualité de ce travail
(en particulier, les meilleurs contacts avec la population). La vie de famille, par exemple, est
pour toutes les personnes rencontrées la raison principale qui les a conduits à opter pour le
travail de quartier. Les heures de travail d’un inspecteur d’intervention empêchent en effet un
contact régulier avec la famille et avec les enfants. C’est la raison pour laquelle beaucoup de
jeunes inspecteurs de quartier (hommes et femmes) ont intégré le travail de quartier après une
carrière de cinq ans en moyenne. Une deuxième motivation est la nature du travail. Les
inspecteurs de quartier se plaignent de la mauvaise qualité des contacts avec la population lors
du travail d’intervention et de l’absence de suivi. En plus de ces deux arguments, largement
partagés, il y a aussi plusieurs personnes qui voulaient simplement « changer de travail ».
Enfin, certains inspecteurs de quartier – une minorité – ont choisi ce travail par réelle
ambition de faire du travail de quartier : la description des missions leur plaisait et ils
pouvaient se retrouver dans les conditions de travail.
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