Juridische haken en ogen aan arbeidscontracten voor bepaalde tijd

seizoensgebonden arbeid gerechtvaardigd. (18) Toch kan het goed werkgeverschap
(artikel 7:611 BW) met zich brengen dat ondanks de doorbrekingstermijn van drie
maanden, de nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alsnog geconverteerd
wordt in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.(19) Deze situatie kan zich
bijvoorbeeld voordoen wanneer er sprake is van een gerechtvaardigd opgewekt
vertrouwen bij de werknemer, dat zijn nieuwe arbeidsovereenkomst een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal zijn.(20)
In een zaak die aan de Kantonrechter Apeldoorn (21) werd voorgelegd was sprake van
een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvan de omvang tussentijds drie keer
werd uitgebreid. Volgens de kantonrechter betroffen deze uitbreidingen perioden binnen
de enkele arbeidsovereenkomst en konden ze niet worden aangemerkt als afzonderlijke
arbeidsovereenkomsten die de ‘hoofdovereenkomst’ hebben opgevolgd in de zin van
artikel 7:668a lid 1 BW. De arbeidsovereenkomst tussen partijen eindigde volgens de
hoofdregel van rechtswege. In een zaak bij de Rechtbank Maastricht had de werkgever
het aantal uren van werkneemster vanaf 2003 steeds op tijdelijke basis verhoogd van 10
uur en 45 minuten per week naar (ten slotte) 22 uur en 15 minuten per week. De
rechtbank oordeelde dat er geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was
ontstaan, nu het steeds ging over een tijdelijke verhoging van het aantal uren voor een
bepaalde periode. Deze tijdelijke uitbreiding van het aantal uren werd niet gezien als
opeenvolging van arbeidsovereenkomsten.(22)
De Kantonrechter Zwolle oordeelde onlangs anders. Volgens hem is uitbreiding of
vermindering van arbeidsduur wel degelijk aan te merken als nieuwe tijdelijke
contracten. Zodoende leidt het driemaal wijzigen van arbeidsomvang tijdens een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot conversie in een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd. Indien dit niet het geval zou zijn, dan zou de ketenregeling gemakkelijk
kunnen worden omzeild door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan
van beperkte omvang en binnen deze arbeidsovereenkomst steeds tijdelijke
‘uuruitbreidingen’ af te spreken.(23) Vanuit de bescherming voor werknemer bezien, valt
veel voor deze opvatting te zeggen. Het zou immers theoretisch denkbaar zijn dat een
werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van tien jaar sluit met een
geringe omvang (1 uur per maand). Vervolgens zou de werkgever per maand of kwartaal
‘tijdelijke uitbreidingen’ kunnen overeenkomen tot 32 uur per maand. Anderzijds kan
worden betoogd dat het doel de ketenregeling is gelegen in het verschaffen van
zekerheid omtrent het einde van de arbeidsovereenkomst. Bij het aangaan van een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is die zekerheid van meet af aan gegeven. Dat
tussentijds de omvang van de arbeidsduur wijzigt, doet daar niet aan af. Vanuit Europese
context zou men hieraan toe kunnen voegen dat de richtlijn lidstaten verplicht om
misbruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te voorkomen.
De overeenkomsten zelf staan hier centraal, niet de inhoudelijke wijziging binnen de
tijdelijke overeenkomst. Het verdient daarom de voorkeur om de benadering van de
Kantonrechter Apeldoorn en Rechtbank Maastricht te volgen. (24) Mocht daadwerkelijk
sprake zijn van misbruik of ontduiking van de ketenregeling, dan is altijd een beroep op
artikel 7:611 BW jo 3:13 BW (misbruik van ketenregeling) mogelijk.
Indien een overeenkomst gekwalificeerd wordt als een voorovereenkomst, dan leidt
iedere oproep steeds tot een korte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Indien een
werknemer meer dan drie keer aan een oproep gevolg heeft gegeven met tussenpozen
van niet meer dan drie maanden, dan geldt de vierde arbeidsovereenkomst als
aangegaan voor onbepaalde tijd.(25) Daarmee is echter nog niets gezegd over de
omvang van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarvoor zal men mogelijk
een beroep kunnen doen op de rechtsvermoedens van artikel 7:610b BW naar analogie.
De gedachte die aan artikel 7:668a BW ten grondslag ligt is bescherming van
werknemers. Ook de richtlijn is onomstotelijk opgesteld om misbruik door opeenvolgend
gebruik van tijdelijke arbeidsovereenkomsten te voorkomen. Op grond van deze ratio is
het verdedigbaar dat alleen een werknemer een beroep op artikel 7:668a BW toekomt.
Doorgaans zal een werknemer daar ook alle belang bij hebben en speelt deze vraag geen
OSR Juridische Opleidingen 31