Ausgabe des Nachhaltigkeitsberichts Balance - Deutscher ...

Welche Rolle haben die Führungskräfte bei
der Veränderung der Unternehmenskultur?
Die Lufthansa Group befindet sich in einer umfassenden
Transformation hin zu einem langfristig wettbewerbsfähigen
Unternehmen. Dieser Prozess wird
aber nur gelingen, wenn Führungskräfte und Mitarbeiter
bereit und offen für grundlegende Veränderungen
sind. Dabei kommt es ganz besonders auf
die Führungskräfte an, deren Aufgabe es ist, Veränderungen
zu initiieren, Bestehendes infrage zu stellen,
aber auch Bewährtes beizubehalten. Außerdem
müssen sie sowohl unbequeme als auch innovative
Entscheidungen treffen und ihren Mitarbeitern Orientierung
geben.
Unsere Aufgabe ist es, Führungskräften und Mitarbeitern
in dieser Umbruchphase zur Seite zu stehen.
Dazu haben wir das Projekt „Cultural Transition &
Leadership“ gestartet. Es bündelt alle Ansätze, Ressourcen
und Maßnahmen, die für Change-Management,
Transformationsbegleitung und Leadership-
Entwicklung notwendig sind. Außerdem unterstützen
wir unsere Führungskräfte dabei, Widerständen und
Emotionen professionell zu begegnen, Schwebezustände
auszuhalten und Mitarbeiter für die erforderlichen
Veränderungen zu begeistern. All dies erfordert
kontinuierliche Kommunikation, gelebte Vielfalt
und anhaltende Neugier.
Zudem müssen wir uns kritisch fragen, welche Führungskräfte
den kulturellen Wandel vorantreiben
können. Wie identifizieren wir diejenigen, die tatsächlich
in der Lage sind, eine Kultur zu prägen, die
unterschiedlichste Ideen, Standpunkte, Deutungen
und Lösungsansätze fördert und zulässt? Dabei
geht es letztlich auch um Vielfalt bei der Auswahl
von Führungskräften – hinsichtlich Alter, Geschlecht,
Internationalisierung und Erfahrungshintergrund. Bei
dieser Aufgabe kommt dem HR-Management der
gesamten Lufthansa Group eine zentrale Rolle zu:
Es initiiert Veränderung, treibt sie voran und unterstützt
Mitarbeiter und Führungskräfte auf dem Weg
der grundlegenden Transformation.
Im Jahr 2012 hat die Lufthansa Group zahlreiche Maßnahmen definiert und
verabschiedet, die die Führungskräftelandschaft des Konzerns systematisch
weiterentwickeln.
Maßnahmen 2013
Die Lufthansa Group hat alle erforderlichen Schritte unternommen,
um ihre Personalpolitik auf gegenwärtige und
künftige Herausforderungen einzustellen. Für das Jahr
2013 ist das Aufgabenbuch bereits gut gefüllt:
• Feinadjustierung des HR-Managements im Dreiklang
von Strategie, Struktur (Aufbau- und Ablauforganisation)
und Unternehmenskultur. Diese müssen stets optimal
aufeinander ausgerichtet sein.
• Intensivierung der Kommunikation des Veränderungsprozesses
unter besonderer Berücksichtigung des
neuen Führungsleitbildes. Gleiches gilt für den Dialog
zwischen Vorstand, Führungskräften und Mitarbeitern.
• Professionelle und vertrauliche Unterstützung von Mitarbeitern,
die von Personalanpassungsprozessen betroffen
sind oder eine neue berufliche Herausforderung suchen.
Hierzu wurde das Programm COMPASS aufgesetzt (vgl.
Seite 57).
• Anpassung der Management-Diagnostik und der Grading-Systematik
im Management.
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