Planificación y gestión de recursos humanos - BIC Galicia

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3. Competencias diseñadas más que consultadas:
Algunas de las competencias que se requieren en la empresa no se obtienen a partir
de la consulta a los/as trabajadores/as.
La empresa define qué tipo de competencias son necesarias alcanzar sus metas y las
incluye dentro de los estándares.
¿Cómo se desarrolla el proceso de selección por competencias?
El proceso se inicia con la identificación de las competencias y prosigue con la evaluación de
la personas candidatas frente a tales competencias, estableciendo de esta forma su idoneidad
para el puesto en cuestión.
De este modo, el proceso de selección se apoya en las competencias definidas por la empresa,
bien sea mediante la aplicación de normas de competencia establecidas con el análisis funcional
o, a partir de la definición de las competencias claves requeridas.
Las competencias facilitan un marco de criterios para llevar a cabo la selección, pero pueden
introducir algunas variaciones en el proceso tradicional.
Estas variaciones pueden resumirse en el cambio de énfasis en la búsqueda de un/a candidato/a
para un puesto, considerando la diferencia entre competencias personales y competencias técnicas
e introduciendo ejercicios de simulación para detectar la posesión de ciertas competencias.
¿Un/a candidato/a para un puesto o para la empresa?
Lo que las empresas necesitan es a personas que dispongan de las competencias requeridas
para afrontar diferentes situaciones laborales de la empresa.
Aparecen así exigencias del tipo “lo que esta empresa necesita de su gente” que diferencian
perfectamente el perfil de los/as candidatos/as más allá de su capacidad técnica.
Además es necesario distinguir, por un lado las competencias poseídas y poco modificables, y
por el otro lado, las competencias desarrollables, o que se pueden adquirir.
Las primeras están relacionadas con percepciones, valores, preferencias, conductas, reacciones,
actitudes, etc. Algunos modelos de competencia suponen que existe poco o ningún margen
para modificar tales rasgos.
O se tienen y coinciden con los que la empresa requiere, o no se tienen.
Entran en este apartado competencias del tipo: “Afán de logro, trabajo en equipo, preocupación
por la calidad, perseverancia ante retos, orientación al cliente, autoaprendizaje”.
Este grupo de competencias se detectan mediante la realización de ejercicios simulados de
situaciones críticas. Se pone al individuo ante un evento ficticio, previamente diseñado, y se
examinan sus reacciones determinando si exhibe las competencias deseadas.
Las segundas, las que se pueden desarrollar, son competencias técnicas y de operación.
MANUALES PRÁCTICOS DE GESTIÓN
PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS