Planificación y gestión de recursos humanos - BIC Galicia

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Inconvenientes:
• No es fácil establecer objetivos concretos, realistas y que se puedan medir
• Requiere una formación específica en la persona evaluadora
• La definición de objetivos lleva mucho tiempo
Evaluación por escalas
Consiste se establecer unos niveles de rendimiento para cada uno de los criterios que se pretenden
evaluar.
La persona evaluadora debe marcar para cada criterio el punto de la escala que especifique el
desempeño de la persona evaluada.
Normalmente, a todos los criterios se les aplica una misma escala.
Evaluación abierta
Consiste en que la persona evaluadora emita por escrito, de forma espontánea, su valoración
sobre el desempeño de la persona evaluada.
La persona evaluadora elige el enfoque, los factores y la forma de exponer la valoración. No
se requiere una formación específica para realizar la evaluación y el coste del proceso es reducido.
Existen dos métodos:
1. Por clasificación: Se establece por parte de la persona evaluadora una clasificación entre
las personas que tiene que evaluar.
En el primer lugar estaría el/la trabajador/a más eficaz y en el último lugar el que menos rinda.
Se comparan los/las trabajadores/as en función de la sensación que se tiene del desempeño
de cada uno de ellos.
Ventajas:
• Tiempo reducido
• Poca formación de los evaluadores
• Bajo coste
Inconvenientes:
• Es un método muy subjetivo
• Genera desconfianza y escepticismo
2. Por distribución determinada: Se parte de la premisa de que en la empresa existen tres
tipos de personas trabajadoras según su desempeño: bajo, medio y alto.
Se considera que la mayoría tiene un rendimiento normal.
MANUALES PRÁCTICOS DE GESTIÓN
PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS