Planificación y gestión de recursos humanos - BIC Galicia

More documents

Recommendations

Info

Contratos formativos: Contrato en prácticas Supone la prestación de un trabajo retribuido que facilita a la persona trabajadora una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios. Los convenios colectivos determinan los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales en los que puede realizarse este tipo de contrato. Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos requisitos. • Para la empresa: Ninguna persona trabajadora puede ser contratada en prácticas en la misma o distinta empresa por un tiempo superior a 2 años basándose en la misma titulación. La empresa debe solicitar al INEM un certificado sobre los contratos en prácticas que haya celebrado la persona trabajadora con al menos 10 días de antelación a la fecha de incorporación. • Para la persona trabajadora: Debe estar en posesión de título universitario, de formación profesional o título oficialmente reconocido que le habilite para el ejercicio profesional siempre que no hayan transcurrido más de 4 años desde su obtención. Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en el modelo oficial indicándose expresamente el plazo de duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar. El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo, el periodo de prueba no puede ser superior a 1 mes para los titulados universitarios de grado medio y formación profesional de primer grado y de 2 meses para titulados universitarios de grado superior y formación profesional de segundo grado. La duración del contrato: No puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años, y se tendrán en cuenta a estos efectos, los periodos en los que la persona trabajadora ha sido contratada en prácticas en otras empresas. Podrán efectuarse 2 prórrogas por una duración de como mínimo de 6 meses cada una, hasta alcanzar el tope máximo de su duración, salvo que se disponga otra cosa en convenio. Si llegado el vencimiento del contrato, la persona trabajadora continuase prestando sus servicios, el contrato se entenderá prorrogado automáticamente. La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duración superior al año deberá comunicarse su extinción por escrito a la persona trabajadora con una antelación mínima de 15 días. La empresa deberá expedir a la persona trabajadora un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas. Retribución: Será la que fije en cada caso el convenio colectivo sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% durante el primer año de contrato y al 75% el segundo año, del salario fijado en el convenio para una persona trabajadora que desempeñe el mismo puesto de trabajo o equivalente. MANUALES PRÁCTICOS DE GESTIÓN PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS 95
96 Contrato para la formación Tiene por objeto que la persona trabajadora adquiera la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de calificación. Debe dedicarse a la formación teórica de la persona trabajadora un mínimo del 15% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, o en su defecto, de la jornada máxima legal. Respetando este límite, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución. Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos requisitos. • Para la empresa: Mediante convenio colectivo se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos para la formación que pueden realizarse, así como los puestos de trabajo que pueden ser objeto del mismo. • Para la persona trabajadora: Pueden ser contratadas en formación las personas mayores de 16 años y menores de 21 que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. Este límite de edad no se aplicará en los llamados contratos de inserción realizados con los siguientes grupos de personas trabajadoras: • Desempleados minusválidos. • A los extranjeros, durante los dos primeros años de la vigencia de su permiso de trabajo. • A los desempleados que lleven más de tres años sin actividad laboral. • A los desempleados en situación de exclusión social. • A los desempleados que se incorporen a programas de escuelas taller, de oficios y talleres de empleo. No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa por tiempo superior a 12 meses. La forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito en modelo oficial. El periodo de prueba: Será de 2 meses. La duración del contrato: La duración mínima del contrato será de 6 meses y la máxima de 2 años, aunque por convenio colectivo se podrán establecer otras duraciones atendiendo a las características del oficio o del puesto de trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos del mismo. No obstante, la duración mínima no podrá ser inferior a 6 meses ni la máxima superior a 3 años. MANUALES PRÁCTICOS DE GESTIÓN PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Page 2 and 3:
Planificación y gestión de los re
Page 4:
ÍNDICE 1 INTRODUCCIÓN . . . . . .
Page 8 and 9:
1 . Introducción 1 .1 Descripción
Page 10:
2 . Planificación de Recursos Huma
Page 13 and 14:
12 Por otra parte, permite ajustar
Page 15 and 16:
14 MANUALES PRÁCTICOS DE GESTIÓN
Page 17 and 18:
16 Resumiendo, los objetivos básic
Page 19 and 20:
18 Ante esta situación el propieta
Page 21 and 22:
20 Se distinguen, fundamentalmente,
Page 23 and 24:
22 Organización matricial Descripc
Page 25 and 26:
24 ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
Page 27 and 28:
26 En cuanto al personal de la plan
Page 29 and 30:
28 Ahora bien, esta fase es impresc
Page 31 and 32:
30 El análisis y descripción de p
Page 33 and 34:
32 Enriquecer el trabajo Esta medid
Page 36 and 37:
3 . Sistemas de reclutamiento y sel
Page 38 and 39:
Los primeros pasos para iniciar la
Page 40 and 41:
Herramientas para el proceso de rec
Page 42 and 43:
Un posible riesgo de la preselecci
Page 44 and 45:
3 .3 Sistema de selección por comp
Page 46: Estas competencias representan cono
Page 50 and 51: 4 . Administración de recursos hum
Page 52 and 53: 5. Salario Es la remuneración que
Page 54 and 55: • Contribuir a mejorar la product
Page 56 and 57: • Incumplimiento de las obligacio
Page 58 and 59: ¿En qué derivan las relaciones la
Page 60 and 61: 4 .4 . Política retributiva (siste
Page 62 and 63: Ahora bien, las nuevas teorías de
Page 64: El establecimiento de una u otra po
Page 68 and 69: 5 . Sistema de compensación e ince
Page 70 and 71: ¿Qué persigue la valoración de p
Page 72 and 73: A continuación se combinan estas c
Page 74 and 75: 5 .2 Evaluación del desempeño ¿E
Page 76 and 77: DISEÑO DE LA EVALUACIÓN METODOLOG
Page 78 and 79: Ventajas: • Tiempo reducido • P
Page 80 and 81: 5 .3 Empoderamiento ¿En qué consi
Page 82: Anexos
Page 85 and 86: 84 MANUALES PRÁCTICOS DE GESTIÓN
Page 87 and 88: 86 FASE DE PREVISION- Listado de ve
Page 89 and 90: 88 Fichas de puestos (vinculados al
Page 91 and 92: 90 35. _ ¿Cuáles son sus puntos f
Page 94 and 95: Anexo 4 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
Page 98 and 99: Si una vez transcurrido el tiempo p
Page 100 and 101: Si se celebra por una duración inf
Page 102: cional de la pensión de jubilació
Page 105 and 106: 104 La comunicación escrita de la
Page 107 and 108: 106 sentencia judicial haya declara
Page 109 and 110: 108 Al tratarse de un cese por moti
show all

Planificación y gestión de recursos humanos - BIC Galicia

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?