Informe Anual 2005 - Hannover Re

Informe de gestión
Informe sobre recursos humanos y aspectos sociales
A 31 de diciembre de 2005, dentro del Rotación de personal en la oficina central
Grupo Hannover Re había 1.989 personas empleadas
(1.954) en 18 países. La rotación de per-
en %
6
sonal, referida a la plantilla media de 857 empleados
en la oficina central en Hannover, alcanzó 5
de nuevo con un 3,2 % (2,3 %) un nivel claramente
por debajo de la media en la industria. 3
2,7 2,6
4 3,4
3,2
2,3
Además de la situación actual del mercado laboral,
esto también es consecuencia de nuestra 1
2
gestión y desarrollo sistemáticos y continuados
0
de recursos humanos. 2001 2002 2003 2004 2005
Ampliación de las herramientas de gestión de personal
Elevado grado
de satisfacción
de los empleados
La valoración de la Hannover Re en nuestra
función de empleador también se refleja a
través de la continuidad. Después de haber participado
con éxito en 2004 en una encuesta estándar
del concurso "Los mejores empleadores
de Alemania en 2004", durante el ejercicio referido
llevamos a cabo una encuesta específica
a nuestros empleados para conocer con más detalles
cómo nos califican nuestros empleados
en nuestra función de empleador. También en
esta encuesta hecha a la medida de nuestra
empresa, los empleados de la Hannover Re se
mostraron en conjunto muy satisfechos. Nueve
de cada diez empleados, exactamente el 92 %,
consideran a la Hannover Re como un empleador
muy bueno. Así, frente a la encuesta estándar
anterior realizada a los empleados, el grado
de satisfacción general es aún mayor. Independientemente
de los resultados, en conjunto
muy positivos, hemos identificado en algunos
casos potenciales de mejora o refuerzo. Hemos
analizado estas debilidades de forma conjunta
con el comité de empresa, introduciendo las
medidas correspondientes. Por ejemplo, algunas
áreas de la empresa solicitaron más apoyo
para superar conflictos internos. Debido a que
las consecuencias negativas de conflictos no resueltos
son fácilmente identificables, como por
ejemplo los costes de tiempo de trabajo perdido
o por el consecuente desgaste de energías
del empleado, durante el ejercicio examinado
ofrecimos un ciclo de formación, con el fin de
proporcionar a los mandos directivos conocimientos
para la gestión de conflictos.
Hemos revisado las herramientas de desarrollo
del personal, tales como entrevistas entre
empleados, mesas de trabajo de gestión de recursos
humanos u otras propuestas de seminarios
internos. Habiendo sido consultados nuestros
empleados en relación a seminarios de comportamiento,
recibieron positivamente la oferta
de seminarios existentes, pero también demandaron
otras necesidades.
Nuestros cursos, muy demandados y positivamente
valorados, impartidos en inglés (técnicas
de presentación/negociación), así como
los seminarios sobre gestión del tiempo y entrenamiento
de la memoria, siguen siendo muy solicitados.
Al objeto de mejorar permanentemente
nuestra orientación dirigida al cliente y estrechar
los procesos internos, durante el ejercicio referido
se agruparon las dos herramientas de gestión de
recursos humanos, el "feedback" de la dirección
(la evaluación del rendimiento de los directivos
desde el punto de vista de los empleados a su
cargo) y el "feedback" de 270º (la evaluación de
los mandos directivos desde la perspectiva de
sus superiores y de sus colegas). Con la nueva
conexión de estas herramientas hemos contribuido
por una parte a la mejora del desempeño
de la dirección, y por el otro hemos logrado a la
vez ampliar el tiempo dedicado a los clientes.
Desde hace tiempo, en la Hannover Re se
ha adoptado el uso de la intranet como medio
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