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proporre azioni preventive e/o correttive. Egli è, comunque, solo una delle figure interessate e
dovrebbe avvalersi della collaborazione di esperti (in particolare in organizzazione del lavoro,
psicologia del lavoro, ergonomia) per affrontare il problema del disagio psicosociale dei lavoratori.
Per ciò stesso, dovrebbe essere in grado di dialogare con le altre figure aziendali coinvolte dal tema
(management, psicologo, responsabile risorse umane, ecc.), valutando insieme ad esse approcci e
strumenti a cui l’organizzazione può ricorrere per gestire o ridurre le situazioni di stress, le cui
cause o con-cause vanno spesso ricercate nell’ambiente organizzativo e sociale in cui vive il
lavoratore.
In termini di prevenzione e di intervento per la riduzione dello stress è possibile intervenire
sia a livello di singolo, di gruppo, di organizzazione. Di seguito si illustrano le caratteristiche dei
vari approcci, con i punti di forza e di debolezza di ciascuno.
Si possono individuare due differenti livelli di intervento per la gestione dello stress sul
lavoro: individuale e organizzativo (4-7). La scelta di operare ad un livello rispetto ad un altro
dipende da molti fattori: natura della causa e fonte di stress, effetti sulla popolazione interessata,
tipologia e dimensioni organizzative, risorse a disposizione, coinvolgimento e commitment del
management, disponibilità a collaborare da parte dei lavoratori (8 e 9).
Con le tipologie di intervento a livello individuale si agisce principalmente sulle capacità
del singolo lavoratore di affrontare le criticità sul posto di lavoro e gestire lo stress che da esse
deriva (10, 11). Sono per lo più iniziative utilizzate per ridurre il livello di stress in persone che già
ne hanno i sintomi e mirano a rafforzare le capacità di risposta individuale. A questa categoria
appartengono la gran parte delle iniziative di formazione e informazione sulla gestione e
prevenzione dello stress da lavoro e le iniziative di supporto e assistenza al lavoratore quali
coaching, counseling, employee assistance program. Le iniziative di formazione possono avere
diverse finalità: familiarizzare genericamente con il concetto di stress e con la promozione della
salute; sviluppare la capacità psicologiche di gestione e di “contenimento” delle situazioni
stressanti; acquisire alcune tecniche specifiche di dominio dello stress a livello personale
Le iniziative di supporto al lavoratore sono interventi sul singolo (sempre sulla persona,
quindi, e non sul lavoro) ben diverse dalla formazione di gruppo. Rappresentano momenti molto
delicati, svolti da figure professionali certificate, e sono particolarmente adatti a lavoratori che
hanno già evidenziato problemi personali o lavorativi. Hanno durata differente a seconda della
disponibilità del lavoratore e dell’organizzazione.
Le iniziative di formazione e di intervento a livello individuale sono strumenti relativamente
flessibili e meno invasivi dal punto di vista dell’organizzazione del lavoro (diversa cosa dal punto di
vista del singolo lavoratore, specie per i programmi di supporto e counseling): non implicano una
significativa interruzione delle attività lavorative; hanno risultati relativamente rapidi a
raggiungersi, non sono spropositatamente costose e possono essere modulate in base ai fabbisogni
formativi dei partecipanti (12). Prima di avviare iniziative di questo tipo è bene però essere
coscienti dei limiti che inevitabilmente presentano: innanzitutto non eliminano le cause profonde
della situazione di disagio e stress, limitandosi ad intervenire sulle strategie di coping del singolo; i
loro risultati per quanto veloci a comparire, possono dissolversi nel medio periodo. Secondo alcuni
autori, fra cui lo stesso Murphy (12), Cooper e altri (13), l’intervento a livello individuale è poco
efficace perché tende a perpetrare un approccio quasi “assistenziale” alla gestione del problema.
Le iniziative a livello organizzativo intervengono in modo più strutturale sulle cause che
possono essere all’origine di situazioni stressanti, cercando di rimuoverle alla radice (14, 15).
Questi interventi possono richiedere cambiamenti molto rilevanti nella struttura organizzativa,
nell’ambiente fisico, nei processi e procedure di lavoro. Per tanto necessitano di un pieno e costante
sostegno da parte dei vertici aziendali, di una adeguata collaborazione da parte dei lavoratori, del
coinvolgimento delle diverse parti in causa (per esempio rappresentanze sindacali) e, soprattutto,
della capacità di saper gestire il cambiamento che da tali interventi può derivare. Esistono anche
interventi che sono a metà strada fra quelli sull’individuo e quelli verso l’organizzazione
(interfaccia individuo – organizzazione) e che cercano di eliminare le cause di stress che si
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