documento per un consenso sulla valutazione ... - Unipd-Org.It

ALTRO
- Percentuale lavoratori licenziati, in mobilità, dimessi con incentivi nell’anno
- Percentuale lavoratori in CIG nell’anno
- La paga è in parte legata al risultato del gruppo di lavoratori?
- Il livello di paga è al minimo sindacale o superiore?
- Numero infortuni maggiori (durata superiore a 40 giorni)/lavoratori nell’anno
- Numero infortuni minori (durata inferiore a 40 giorni)/lavoratori nell’anno
- Percentuale di ore lavorative perse nell’anno per mutua/infortuni sulle ore totali
lavorate
- Numero di malattie professionali negli ultimi 5 anni
- Numero di non idoneità alla mansione specifica negli ultimi 5 anni
I parametri elencati possono costituire una utile guida per l’allestimento di strumenti di
valutazione oggettiva, anche se una loro analisi in termini quantitativi, ai fini di una
valutazione ponderata del rischio, appare a tutt’oggi critica, tenuto conto dell’assenza di
scale interpretative validate.
Inoltre è da sottolineare che, ove si allestiscano check-list destinate ad essere impiegate
indiscriminatamente in tutte le attività lavorative, è possibile, da un lato, che non vengano
presi in considerazione fattori stressanti specifici per una specifica mansione e vengano
invece inclusi elementi non pertinenti; dall’altro, che i singoli parametri considerati risultino
necessariamente generici e non riferibili a situazioni di lavoro specifiche e reali, con
conseguente attribuzione, da parte dei compilatori, di significati diversi ad un medesimo
parametro indagato (Kasl, 1998).
Appare quindi raccomandabile l’impiego di strumenti di analisi che comprendano sia una
fase di valutazione di aspetti generali essenzialmente legati all’organizzazione del lavoro e
possibilmente comuni alle più svariate attività lavorative, sia una fase più specifica che
analizzi nel dettaglio gli aspetti peculiari dell’attività lavorativa considerata. Non è
ovviamente possibile proporre strumenti dedicati rivolti ad ogni singola attività lavorativa
suscettibile di indagine.
Appare opportuno che l’analisi venga condotta da un osservatore esterno addestrato allo
scopo, che dovrà basarsi sui dati ricavabili sia dall’osservazione diretta, per un congruo
periodo di tempo, della mansione in esame, sia dalle informazioni integrative ottenibili vuoi
dai responsabili aziendali vuoi dai lavoratori. Le informazioni ottenibili dai lavoratori
dovrebbero avere lo scopo di chiarire e confermare le situazioni rilevate mediante
l’osservazione e non di fornire elementi soggettivi derivanti dalla “percezione” delle
specifiche situazioni.
Un’esperienza in tal senso è stata descritta ad esempio in relazione ai fattori stressanti di
guidatori di mezzi pubblici nella città di S. Francisco (Greiner, 1997).
Una utile (ancorché legata alle prassi vigenti in Belgio, Paese dell’Autore) classificazione
di metodi di valutazione dello stress lavorativo è stata fornita da Delaunois (2002).
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