Dokumentation Weiblicher Fachkräftenachwuchs für den Mittelstand
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Handlungsempfehlung:<br />
Um diese guten Aktionen, Kinder und Jugendliche <strong>für</strong> Technik zu begeistern, noch effizienter zu gestalten,<br />
wäre eine Kooperation, Absprache und Koordination des Engagements der einzelnen Unternehmen<br />
zu empfehlen. Eine Anlaufstelle / Datenbank sollte die Angebote bündeln und <strong>für</strong> Schulen<br />
oder Kindergärten, die diese Angebote nutzen möchten, zugänglich machen. Diese Aufgabe könnte<br />
ein Verband oder Netzwerk übernehmen.<br />
Um die potenzielle Zielgruppe der Frauen zu erschließen, ist zusätzlich eine Strategie zu entwickeln,<br />
speziell Mädchen <strong>für</strong> Technik zu begeistern. Viele Unternehmen beteiligen sich bereits am Girls’Day.<br />
Dies könnte ein Ansatzpunkt <strong>für</strong> weiterführende Aktionen sein.<br />
o Möglichkeiten zur Nach- und Weiterqualifizierung bieten!<br />
Laut Aussage der Unternehmensvertreten<strong>den</strong> ist der Arbeitsmarkt im Bereich der Ingenieur-<br />
berufe leer gefegt. Es gibt zu wenige Absolventinnen und Absolventen der ingenieurwissen-<br />
schaftlichen Studiengänge, um <strong>den</strong> Bedarf der Wirtschaft zu decken. Gleichzeitig weist die<br />
Statistik der Agentur <strong>für</strong> Arbeit 1750 arbeitsuchende Ingenieurinnen in OWL aus (siehe Prä-<br />
sentation Schwarze). Laut Aussage der Unternehmen stimme das Anforderungsprofil dieser<br />
Bewerberinnen nicht mit <strong>den</strong> ausgeschriebenen Stellen überein. Die ausgeschriebenen Stel-<br />
len erforderten sehr spezielle Qualifikationen. Die Unternehmen bevorzugen Bewerberinnen<br />
und Bewerber, die kurzfristig einsetzbar und produktiv sind. („Wir brauchen Fachkräfte heu-<br />
te!“) Vor einer Nachqualifizierung von nicht passgenauen Bewerberinnen und Bewerbern<br />
scheuen Unternehmen aus Zeit- und Kostengrün<strong>den</strong> zurück.<br />
Handlungsempfehlungen:<br />
Nachqualifizierung: Unternehmen sollten nicht-passgenaue Bewerberinnen und Bewerber ihren Bedürfnissen<br />
entsprechend nachqualifizieren, eventuell in Zusammenarbeit mit <strong>den</strong> Hochschulen. Dies<br />
hilft ihnen zumindest mittelfristig bei der Besetzung offener Stellen.<br />
Potenziale von Frauen nach der Familienphase nutzen: Viele Ingenieurinnen haben das entsprechende<br />
Grundwissen und haben dann einige Jahre während einer Familienphase nicht in ihrem Beruf gearbeitet.<br />
Hier kann im Rahmen unternehmensspezifischer Nachqualifizierung das Wissen auf <strong>den</strong><br />
neuesten Stand gebracht wer<strong>den</strong>.<br />
Um Mitarbeiterinnen, die in eine „Babypause“ gehen, im Unternehmen zu halten, könnten Unternehmen<br />
parallel zur Erziehungszeit eine Qualifizierungszeit anbieten, damit die Frauen <strong>den</strong> Anschluss<br />
halten können. Da das <strong>für</strong> KMU schwierig ist, könnte dies innerhalb eines Netzwerks organisiert wer<strong>den</strong><br />
(z. B. Maschinenbau OWL / Energie Impuls OWL ...).<br />
o Netzwerke <strong>für</strong> Gewinnung von Fachkräften nutzen!<br />
Unternehmen in OWL bieten attraktive Arbeitsplätze <strong>für</strong> Ingenieurinnen und Ingenieure und<br />
sind bereit, familienfreundliche Rahmenbedingungen zu schaffen. Auf der anderen Seite<br />
haben wir arbeitslose Ingenieurinnen mit bestimmten Vorstellungen, die nicht die <strong>für</strong> sie ge-<br />
eigneten Stellen fin<strong>den</strong>. Diese Situation müssen wir genauer anschauen und Wege fin<strong>den</strong>,<br />
© 2008 | Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit e.V. 89
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