Teil 1 - Smart Region
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zienten Einsatz, den Arbeitsbedingungen, der Art der Tätigkeit, der Lernbereitschaft<br />
und Lernfähigkeit.<br />
Abbildung 5: Bewertung aller Leistungsparameter für ältere Beschäftigte<br />
(Leistungsfähigkeit Jüngerer = 100), Ostdeutschland 2002<br />
Erfahrungswissen<br />
288<br />
Arbeitsmoral, -disziplin<br />
162<br />
Qualitätsbewusstsein<br />
151<br />
Loyalität<br />
116<br />
Teamfähigkeit<br />
102<br />
Theoretisches Wissen<br />
Psychische Belastbarkeit<br />
Flexibilität<br />
Kreativität<br />
Lernbereitschaft<br />
Körperliche Belastbarkeit<br />
Lernfähigkeit<br />
61<br />
59<br />
93<br />
92<br />
88<br />
82<br />
77<br />
Ostdeutschland<br />
Westdeutschland<br />
105<br />
107<br />
0 50 100 150 200 250 300<br />
Quelle: SÖSTRA-Grafik, IAB-Betriebspanel 2002<br />
2.4 Fazit<br />
Die mithilfe des IAB-Betriebspanels 2002 vorgenommene erste systematische Erhebung<br />
zur Erfassung und Bewertung der Leistungspotenziale Älterer in Deutschland<br />
ermöglicht es, die Kategorie „Alter“, die bislang per se mit einer geringeren Leistungsfähigkeit<br />
gleichgesetzt wurde und damit zugleich als Argument zur Externalisierung<br />
benutzt wurde, zu objektivieren. Es ist daher gelungen, ein wesentlich realistischeres<br />
Bild für diese Personengruppe zu zeichnen. Ältere Beschäftigte sind insgesamt<br />
ebenso leistungsfähig wie Jüngere, wobei beide Personengruppen durchaus<br />
ein abweichendes Stärke-Schwächen-Profil erkennen lassen. Ältere können daher<br />
als LeistungsträgerInnen und damit als eine wichtige Ressource für die Unternehmen<br />
definiert werden. Diese nunmehr empirisch abgesicherte Erkenntnis hilft, viele der<br />
bislang weit verbreiteten pauschalen Wertungen und Vorurteile gegenüber dieser<br />
Personengruppe zu widerlegen.<br />
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