Teil 1 - Smart Region

Eine eindeutige Antwort auf diese Frage ist mithilfe des Panels schwierig, aber das
Antwortverhalten sollte zumindest als Indiz gewertet werden, dass die übergroße
Mehrheit der Unternehmen Fragen der Altersstruktur ihrer Belegschaft derzeit nicht
im Blick hat. Damit lässt sich schlussfolgern: Erst recht sind die Betriebe nicht für die
bevorstehende Alterung ihrer MitarbeiterInnen sensibilisiert. Folglich ist in Bezug auf
die zu erwartende Alterung der Betriebsbelegschaften eine verstärkte Sensibilisierungsarbeit
gegenüber den Personalverantwortlichen zu leisten.
Wie ist dieses „Nichtsehen“ des Alterungsprozesses des Erwerbspersonenpotenzials
zu erklären? Das dürfte im Wesentlichen mit der geringen Präsenz Älterer im Wirtschaftsleben
zusammenhängen. Jene Betriebe, die Ältere beschäftigen, repräsentieren
gegenwärtig nur eine Teilgröße des bundesdeutschen Unternehmensbestandes
(ca. 60%), wobei sich die Situation in Abhängigkeit von der Branche, der Betriebsgröße,
der Berufsgruppe sowie dem regionalen Umfeld sehr differenziert gestaltet.
Außerdem dürfte diese Einschätzung auch im Kontext der nach wie vor weit
verbreiteten Frühverrentungsmentalität zu betrachten sein. „Unerwünschte“ Ältere
waren für die Unternehmen bisher insofern kein Problem, da sie sich ihrer bei Bedarf
relativ unproblematisch, oft sogar bei weitgehender Übereinstimmung der
Interessenlage von ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen entledigen konnten.
Schließlich darf die Arbeitsmarktlage nicht außer Acht gelassen werden. Das anhaltend
hohe Niveau der Arbeitslosigkeit und die Betroffenheit aller Altersgruppen von
Erwerbslosigkeit erlaubt eine nahezu unbegrenzte Rückgriffsmöglichkeit der Unternehmen
auf Arbeitskräfte im Allgemeinen und auf Jüngere im Besonderen. Vor dem
Hintergrund des massenhaften Angebotes an (jüngeren) Erwerbspersonen einerseits
und den bestehenden Vorbehalten und Vorurteilen gegenüber Älteren andererseits
konzentrieren sich die Betriebe gegenwärtig auf die Einstellung jüngerer Altersgruppen.
Von Ausnahmen abgesehen – etwa wo es um die Absicherung des Bedarfes an
Fachkräften geht – besteht für die deutschen Betriebe im Allgemeinen derzeit keine
Notwendigkeit, verstärkt auf ältere Erwerbspersonen zurückzugreifen. Auch von
daher stellen die Alterung der Belegschaften und die sich daraus ergebenden Anforderungen
an eine langfristige strategische Personalplanung zurzeit in vielen Unternehmen
kein relevantes Thema dar.
Die Ambivalenz der Alterungsproblematik ergibt sich mit besonderer Schärfe für Ostdeutschland.
Neben der im Vergleich zum früheren Bundesgebiet hier deutlich kom-
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