Elevatori Magazine 3-2023

(9%). It is no coincidence, in fact, that 90% of
the sample consider the help of an experienced
professional to best manage the generational
transition to be essential.
However, the situation changes radically when
heirs receive training in line with their new role,
such as gaining experience in other companies
or holding non-peer positions in all company
divisions in order to get to know the company
in depth: in this case, according to 83% of
managers, the new figure has proven to be suitable
to take the reins of the company, with the rating
equalling that of predecessors (7.2 vs 7.5). As a
result, the companyʼs performance also benefited:
for 87% of the managers, in fact, the companyʼs
overall situation was stable or improved (only
for 13% did it worsen), as did turnover, where
only 16% experienced a drop. Employee relations
and management also improved, but above all
the quantum leap came from the higher level
of innovation introduced by the new figures,
indicated by almost six out of ten managers.
Why do entrepreneurs leave? The main reason is
age (for 47% of the sample), which happens on
average at the age of
70. But there are also
those who have done
so because of general
tiredness (30%), under
pressure from children/
family (24%), forced
by health problems
(18%) or premature
death (6%).
Space therefore goes to
the ʻyoungʼ. But is this
always the case? The
reality is quite different.
Hardly ever does the
newly ʻretiredʼ leave the leadership of the company
entirely to his successor: according to managers,
40% of entrepreneurs continued to enter the
companyʼs decision-making process in a major way
and 39% on an occasional basis. Perhaps due to a
lack of trust in the heir, only slightly more than one
in five steps aside completely.
The reasons for the inadequacy, however, are to
be sought not only in the entrepreneurial skills
of the successors, but also upstream, i.e. in the
lack of planning for the passing of the baton,
which must be carefully prepared and studied
well in advance, right from the time of study. And
this is where the first shortcomings emerge: only
15% of entrepreneurs have planned a succession
plan well in advance, directing family members
towards paths in line with the position they are to
hold. And only 41% rely on experienced external
managers, while in more than half of the cases it
is managed directly by the entrepreneur without
the help of outsiders (39%) or at most with
the support of a trusted but non-expert person
(16%).
When considering work experience, in fact,
chi ha dovuto cessare l’attività (9%). Non è un
caso, infatti, che il 90% del campione ritiene
fondamentale l’aiuto di un professionista esperto
per gestire al meglio il passaggio generazionale.
Tuttavia, la situazione cambia radicalmente quando
i familiari eredi ricevono una formazione in linea
con il loro nuovo ruolo, come fare esperienze in
altre aziende o ricoprire incarichi non apicali in
tutte le divisioni aziendali per conoscere a fondo
l’impresa: in questo caso, secondo l’83% dei
manager, la nuova figura si è dimostrata adatta a
prendere le redini della società, con il giudizio che
eguaglia quello dei predecessori (7,2 contro 7,5).
Di conseguenza, anche le performance dell’impresa
ne traggono beneficio: per l’87% dei manager,
infatti, la situazione aziendale a livello generale è
stabile o migliorata (solo per il 13% è peggiorata),
così come il fatturato, dove solo il 16% ha avuto un
calo. Migliora anche il rapporto e la gestione dei
dipendenti, ma soprattutto il salto di qualità viene
dal più alto livello di innovazione introdotto dalle
nuove figure, indicato da quasi sei manager su dieci.
Perché gli imprenditori lasciano? La motivazione
principale è l’età (per il 47% del campione), che
avviene mediamente
a 70 anni. Ma c’è
anche chi lo ha fatto
per una questione di
stanchezza generale
(30%), su pressione
dei figli/familiari
(24%), costretto da
problemi di salute
(18%) o da morte
prematura (6%).
Spazio quindi ai
ʻgiovaniʼ. Ma è sempre
così? La realtà è ben
diversa. Difficilmente
il neo ʻpensionatoʼ lascia totalmente la guida
dell’azienda al suo successore: secondo i manager,
il 40% degli imprenditori ha continuato a entrare
nelle scelte aziendali in modo importante e il
39% in modo saltuario. Forse a causa della scarsa
fiducia nell’erede, solo poco più di uno su cinque
si fa completamente da parte.
Le ragioni dell’inadeguatezza vanno però
ricercate non solo nelle capacità imprenditoriali
dei successori, ma anche a monte, ovvero
nella mancata pianificazione del passaggio del
testimone che deve essere preparata e studiata
attentamente con largo anticipo, sin dagli studi.
E su questo emergono le prime lacune: solo il
15% degli imprenditori ha pianificato con netto
anticipo un piano di successione, indirizzando i
familiari verso percorsi in linea con la posizione
che andranno a ricoprire. E solo il 41% si
affida a manager esterni esperti, mentre in oltre
la metà dei casi viene gestito direttamente
dall’imprenditore senza l’aiuto di persone esterne
(39%) o al massimo con il supporto di una
persona di fiducia ma non esperta (16%).
Se si considerano le esperienze lavorative, infatti,
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