T-Kit käsiraamat Organisatsiooni juhtimine - Euroopa Noored

T-Kit käsiraamatOrganisatsioonijuhtimine2• Vapustus ja uskumatus - üllatustunne võitasakaalust väljaviimise tunne, kui juhtubmidagi ootamatut. “Oh ei, see ei saa tõsiolla, olete te kindel?”• Süütunne/viha/ projitseerimine - Frustratsioonitunne(“Miks nad meile ei öelnud?”).Süütunne (“Ma oleks pidanud selle küsimustikutäitma!”). Kuna me ei suuda vihaja süüga pikema aja jooksul tegeleda,kaldume me seda teistesse projitseerima.“Nemad” muutuvad vaenlasteks javastutavad muutuse ja sellest tulenevateprobleemide eest.• Ratsionaliseerimine - me hakkame omatunnetest kaugemale liikuma ja omamõistust kasutama. Hakkame püüdmaprobleeme mõista või neid ratsionaalseksmuuta ning välja töötada viise hakkamasaamiseks.• Integratsioon - püüe integreerida muudatusetähendust meie käitumises. Alustagemuudatuse rakendamiseks tegevust.• Omaksvõtmine.Muudatuse rakendamisel on veel 4 etappi.• Teadlikkus – selle tunnustamine, et muudatuson toimumas.• Mõistmine – hõlmab avatust “poolt- javastuväidete” suhtes; nõuab protsessisolemist; suhtlus peab olema avatud; võimalusedhariduse saamiseks ja koolitusekson olemas.• Pühendumine – esineb, kui inimesed hakkavadmuudatust väärtustama ja mõistma,et muutus teeb asjad paremaks.• Tegevus – kaasatus tegevusplaanidearendamises; rollide ja kohustuste selgedefineerimine.Kultuur ja inimesed on lahutamatult seotud.Muudatuse programm mõjutab viisi, kuidasorganisatsioon ja inimesed selles töötavad.Inimesed reageerivad muudatusele erinevaltsõltuvalt oma isiklikust nägemusest, tingimustestja protsessi mõistmisest. Lihtsam onreageerida negatiivselt kui positiivselt. Need,kes muudatusele vastu on, vajavad ilmselttähelepanu, kuid isegi muudatuse pooldajadon mõjutatavad ja seega tuleb neid õigestijuhtida.Pidage meeles, et muudatustele ei hakkavastu mitte organisatsioonid, vaid inimesed!Kui inimesed organisatsioonis – kõikideltasanditel, tippjuhtkonnast töötajateni – eiole muudatusele pühendunud, siis kukub seeläbi. Siin ei ole vaba valikut ja ilma pühendumisetaon iga projekt määratud hääbumisele.Edukas muudatuste juhtimine tähendab inimesteenesega kaasamist.Muudatus ei ole veel läbi, kui see ellu onviidud. See vajab hoolikat tähelepanu kõigikolme ulatusliku etapi jooksul: lahtisulatamine(muutmisvajaduse teadvustamine),edasiliikumine (muudatuse planeerimineja elluviimine) ja seejärel taaskülmutamine(muudatuse tähistamine ja konsolideerimine).Seda järjestust võib mitu korda korrata.Oluline on suured muudatused väiksematekslõhestada. See muudab nende juhtimise lihtsamaksja annab rahuldustunde ja kinnituse,kui mingi etapp on läbitud. Samuti demonstreeribsee, et muudatus toimib! Pidage agameeles: kui protsessi korratakse liiga sageli,jätab see mulje alalisest ebastabiilsusest.Pasini ja Donato pakuvad meile mõnedarvamused eduka enesemuutmise juhtimisekohta.1. Selle valdkonna avastamine, mida te muutatahate.Oluline on mõista, et me suhtume oma elu erinevatessevaldkondadesse erinevalt. Määrakekindlaks valdkond, mida te muuta soovite jakontrollige, kuidas keskkond, milles te elate,teil muutuda laseb.2. Unistama õppimine.Muutumine tähendab millestki uuest, tundmatust,avastamisväärsest unistamist. Millestkiparemast unistamist; selle ettekujutamist,mis teile tegelikult meeldiks. Alles seejärelvajate te selle saavutamiseks strateegiatekindlaksmääramist.3. Ärge eeldage, et muutus algab teistest.Liiga lihtne on enesestmõistetavaks pidada, etkeegi teine on süüdi, kui teie rahul ei ole. Tepeate leidma muutumiseks sisemised ressursid,olemata pessimistlik.4. Dünaamiliste suhete loomine.Me mõtleme liiga tihti stabiilsetest suhetest.Igaüks meist muutub ja seda seetõttu, etmõnikord eelistame me sõprade ja kolleegideasemel tegemist teha võõrastega. Muutustetegemine koos teistega nii nõuab kui loobdünaamilisi suhteid.40