T-Kit käsiraamat Organisatsiooni juhtimine - Euroopa Noored

T-Kit käsiraamatOrganisatsioonijuhtimine• Kvaliteediringi loomine, mille sihiks onuurida kõiki organisatsiooni ja pakutavateteenuste elemente täiustamise eesmärgiga.Selliste gruppide olemuseks on, et needpeavad olema vabad igasugusest hierarhiastvõi võimust. Järjestatud ja loogiline analüüson vähemtähtis kui täiustumisentusiasm.• Samuti võib kasulik olla paluda palgalistpersonali, vabatahtlikke ja teenuse kasutajaidesitada oma seisukohad struktuurselvõi poolstruktuursel moel. Põhjendatudmeetoditeks on standardseid küsimusisisaldavad küsimustikud või intervjuud.• Koosolekute pidamine, tagamaks individuaalseja grupi arengu kooskõla organisatsioonivajadustega. Organisatsioonivajadusi ja nende olulisust või isegi konfliktivabatahtlikest üksikisikute tajutava arenguvajadusegatuleb ette näha ja lahendadaplaneerimis- ja elluviimisetappides.- seoses soovitud muudatuse või tegevusplaanirakendamise ajagraafikuga ja asjagaseotud personali moraali seisukohalt;- noorteühenduse puhul seoses kõigi asjassepuutuvatehuvirühmadega.Populaarne kujutluspilt ühest mõjuvõimsastinimesest (tavaliselt mehest), kes istub üksindalaua taga ja otsustab kogu organisatsiooni saatuseüle, on tegelikkusest kaugel. Otsustamiselon esmajärgulised küsimused, millele vastatatuleb, järgmised:Kui suur on lõhe praeguse ja soovitava olukorravahel?Milline on prioriteet, tehes otsuseid küsimusesA võrreldes B-ga jne.?Kas otsust on lihtne teha? Alternatiivselt, kasprobleemi on lihtne lahendada?Kui pikk on ajavahemik otsuse tegemise ja sellejõustamise vahel?Kas probleem võiks ise aja jooksul laheneda?44.5 Otsuste tegemine jastrateegiate arendamineOtsustamise ja strateegiate kujundamisegaseotud teemasid on palju ja need on keerulised.Asetades rõhu juhtimisprotsessile, on esmaseksasjaoluks struktuur. Suurtes organisatsioonideseksisteerib oht, et otsustamisprotsess onkauge.On olemas oht asjassepuutuvate, kuid veidikaugemal asuvate inimeste võõrandumiseks.Kauguse võib siin defineerida geograafilise võistruktuursena. Lisaks sellele tuleb järgnevadselgitused siduda selgitustega osas 3 inimestejuhtimise kohta ja eriti eestvedamise teemaga.Otsuseid ei tehta vaakumis. Tugevat mõju avaldavadtavaliselt:Organisatsiooni varasem kollektiivne kogemus;Organisatsiooni jooksvad probleemid, kas tunnetatavadvõi reaalsed;Otsustajate isikuomadused;Uskumine, et organisatsioon on osa kas siisjäigast või paindlikust süsteemist, nagu ülalkirjeldatud.Kaaluda tuleb iga otsuse mõju:Kombineerides juhtimisprotsesside idee otsustamisega,soovitatakse kaht suuremat jaotust.Esimeseks on meetodi või mehhanismi sisseviiminerutiinsete või prognoositavate otsustegategelemiseks.Teiseks on otsuste tegemise kaalutlemine mitterutiinseteteemade puhul.Neid võib nimetada ka programmeeritud ja mitteprogrammeeritudotsusteks. Konsultatsiooniprotsessilülitamine struktuuri ja varasemateotsuste tagasiside vaatlemine on üks meetod“standardse” otsustamisega tegelemiseks. Ohtseisneb selles, et protsess algatatakse, kuidvähemalt mõned inimesed võivad tunda, et neilon protsessis ebapiisavalt otsustusvabadust.Protsess võib hõlmata soovitusi otsustamiseksüksikisiku, meeskonna või üksuse tasandil.Üksus selles tähenduses võib tähendada kohalikkunoorteühendust.Otsustamine liigub muutumatult kindlustundestebakindluseni ja tugevast kontrollistorganisatsiooni juhtide poolt nõrga kontrollini.Mitterutiinsel otsustamisel peavad asjassepuutuvadjuhid tulemuste riske hindama erinevalmoel otsustades. Kahtlaseks jääb, kas on võimalikmäärata täpset mehhanismi erakorralisteotsuste tegemiseks. Mõnikord tuleb otsuseidteha kohe ja lokaalselt ilma struktuuri poolepöördumata ja õppimine otsusest on täielikulttagasivaateline. Seda väljakutset tuleb vähemalttunnistada ja see võib moodustada osa juhti-68