T-Kit käsiraamat Organisatsiooni juhtimine - Euroopa Noored

T-Kit käsiraamatOrganisatsioonijuhtimine5edasi anda. Ta võib delegeerida, kuid peabalati oma vastutust tunnistama.Skaalapõhimõte – nagu Fayoli käsuahelapuhul.Kontrolli ulatuse põhimõte – ükski ülemusei saa otseselt kontrollida rohkem kui kuuealluva tööd.Spetsialiseerumise põhimõte – kõik töötajadpeavad piirduma ühe peamise funktsioonivõi tegevusega.Defineerimise põhimõte – kõik ametikohadtuleb kirjalikult selgelt defineerida.Urwick rääkis pika- ja lühiajaliste eesmärkideeraldamisest. Konflikt tekib valestimõistmisest.Asja olemus on siin selles, et inimeneon ratsionaalne ja majanduslik loom. Sedarõhutab usk, et juhatus teab kõige pareminija kõrgem juhtkond teab paremini kui madalamataseme oma.On lihtne kogu teaduslik lähenemisviis juhtimiselekõrvale heita ja väita, et moodsal juhilon asjale valgustatum vaade. Kas see kehtibkõigi juhtide ja organisatsioonide puhul?Kaaluge Suurbritannia või Prantsusmaaimperialismi mõjusid. Millist juhtimistüüpipraktiseerisid varasemad kolooniad? Vaadakeka tärkavaid majandusi Aasias, olgudemokraatlikke või mitte, samuti hiljutisitsentraalse planeerimise süsteeme Ida- jaKesk-Euroopas.Ometi on selge, et varasemate autorite oletus,et nende meetodid on teaduslikud, ei kannatakspraegu teaduse sildi all välja ühtegikatset. Need olid põhiliselt praktikute tähelepanekud,lühendatuna nimekirjaks, mida nadnimetasid põhimõteteks. Kuigi seda empiirilistmeetodit võidakse tõelises teadusesaktsepteerida, on selle väärtus inimkäitumisevaatlemise seisukohalt küsitav.Inimsuhted1920/30. aastatel hakkas klassikalisest lähenemisviisistmööduma inimsuhete koolkond.See koosnes suuremas osas organisatsioonipsühholoogidest(Maslow, McGregor, Argyrisja Bennis), kes tegutsesid 1920–1960. aastatelUSA-s. Selle rühmituse positiivsete uurimistulemustehulgast väärivad märkimist järgmised:Tööline ei ole lihtsalt majanduslik inimene,vaid ka ühiskondlik inimene, ja mittemateriaalsedasjaolud on siin olulised.Need seisukohad vastasid ka juba mainitudMary Parker Folleti (1868-1933) omadele, kesoli oma ajast ees olev naine.Teostatava töö kogus võib olla seotud rohkemsotsiaalsete kui füüsiliste tunnuste või võimetega.Töötajate motivatsioonis ja heaolutundes eimängi rolli majanduslik tasu.Kitsas spetsialiseerumine ei ole ilmtingimatakõige efektiivsem töö jaotamise vorm.Grupid moodustavad mitteametlike organisatsioonidealuse, mis eksisteerivad ja toimivadvastastikku ametlikes organisatsioonides.Sellele vastavalt on ülioluline mõista gruppidekäitumist ja mõju.Nii võimu kui volitusi tuleb mõista.Hierarhiline positsioon ei taga alati head eestvedamist.Oluline on eestvedamise stiil. Heakommunikatsioon on oluline, kuid seda onraske saavutada.Muutuvates tingimustes on võtmeks inimene.Edukas muutus sõltub eestvedamisest,konsultatsioonist ja osalusvõimalustest.Silverman, püüdes kokku võtta mõnikorduueks inimsuhete koolkonnaks kutsutavateorganisatsioonipsühholoogide tööd, arvab:“Parim organisatsiooni vorm on selline, mispüüab optimeerida üksikisiku ja organisatsioonivajadust rahulolu järele järgmistevahenditega:• stabiilsete töögruppide loomise ja töötajateotsustamises osaluse julgustamine;• hea kommunikatsioon ja tagasisidet andevjärelevalve;• mittebürokraatlikud struktuurid, misfunktsioneerivad pigem eesmärkide seadmisekui võimuhierarhia kaudu.”Inimsuhete lähenemisviis alustab inimesemotiivide ja käitumise uurimisega ja sellestuurimusest arendatakse välja kriteeriumidabiks arendamisele ja organisatsioonile. Arendamineon suunatud inimeste stimuleerimiseleettevõtte sihtide saavutamisel koostöödtegema. Efektiivset koostööd võivad tehaainult teenistusvalmis inimesed ja grupid.84