ebook - Enterprise 2.0 - VOSS

188 Moderation: Thomas Hess
hafte, massenhafte Vervielfältigungsarbeit immer mehr durch Unikatarbeit abgelöst
werden wird. Denn bei digitalisierbaren Produkte muss immer nur ein Exemplar entwickelt
bzw. hergestellt werden. Die Vervielfältigung, das heißt die industrielle Produktion,
erfordert kaum mehr menschliche Arbeit. Als Peter Drucker 1959 den
Begriff „Wissensgesellschaft“ prägte hat er schon geahnt, dass mit der Informationstechnik
eine Gesellschaft kommen wird, die sich grundlegend von der Industriegesellschaft
unterscheidet. Und das Open-Source-Modell könnte sich vielleicht
eines Tages als Leitidee für eine andere Gesellschaft entpuppen, die ähnlich prägend
wirkt wie es der Taylorismus für die Industrieära war.
Prof. Hess:
Vielen Dank. Interessant war, dass die Grundanalyse eigentlich die gleiche ist, was
wir schon daran gesehen haben, dass die gleichen zwei Vertreter zitiert wurden. In
der konkreten Ausprägung sind doch Unterschiede zu bemerken, die ich in weiter
herunter brechen will.
Wenn man es auf Unternehmen bezieht, ist die Grundanalyse, dass in der Wissensgesellschaft
andere Koordinationsmechanismen da sind, dass Motivation fehlt. Das
ist unbestritten. Die Frage für mich ist, wie man das wirklich umsetzt, d.h. was man
konkret gerade im Bereich Personalentwicklung machten kann, was dafür der greifbarste
Bereich ist. Was macht man konkret mit Mitarbeitern? Wie setzt man Anreize,
damit das schon konkret zu Erkennende, wirklich umgesetzt wird? Leute machen
viele Dinge aus unterschiedlichen Motivlagen. Ich glaube, man kann auch unterschiedliche
Anreize setzen; sie können extrinsisch oder intrinsisch sein. Wie setzt
man das letztendlich im Personalbereich um? Wer von Ihnen möchte?
Herr Faller:
Aus der Perspektive der Führungskraft ist das Thema extrem spannend. Ich hatte ja
bereits angedeutet, dass die Mitarbeiter, die in diesem Kontext auch 'smarter' mit
sich selbst umgehen – also gerade auch Digital Natives – eigentlich eher nach einer
persönlichen Karriere streben. Es ist nicht zwingend gesagt, dass das eine Karriere
im aktuellen Unternehmen ist, d.h. die Motivation zur Weiterentwicklung ist deutlich
anders, als es vielleicht in den Jahren zuvor war. Es geht nicht mehr nur um eine
monetäre Weiterentwicklung sondern auch um eine Weiterentwicklung des Wissens,
den Drang interessante und erfüllende Aufgaben zu haben. All diese Aspekte stellen
neue Forderungen an die Führungskraft als solche. Ich bin zwangsweise als Führungskraft
in meinem Team nicht mehr derjenige, der am meisten weiß. Ganz im
Gegenteil, in der Regel weiß ich am wenigsten von den einzelnen Themen.
Daher ist es umso wichtiger, den Mitarbeitern eine Perspektive zu geben und sie
weiterzuentwickeln und ihnen die Möglichkeiten im eigenen Unternehmen aufzuzeigen.
Ich beobachte auch sehr häufig, wie sich besonders ältere Mitarbeiter bei jüngeren
Kolleginnen und Kollegen mit dieser neuen Arbeitsweise und Einstellung 'anste-