Benachteiligung von Trans*Personen, insbesondere im Arbeitsleben

Armut, 73 % verfügten nur über ein geringes Einkommen. Dabei hatten 88 % der Befragten
einen Highschool- oder vergleichbaren Abschluss, 28 % einen Hochschulabschluss.
Weitere US-amerikanische Quellen (Fassinger 2009), die sich auf Gallup-Umfragen be-
ziehen, wiesen in den USA für 22–64 % der Trans*Menschen ein Jahreseinkommen unter
25.000 US-Dollar aus 158 , während Männer im Durchschnitt über mehr als 46.000 US-Dollar
und Frauen über ca. 35.000 US-Dollar verfügten. 159
Lombardi et al. (2002) verweisen in einer US-amerikanischen Studie zu Gewalt gegen Trans*-
Menschen auf Zusammenhänge zwischen ökonomischer Diskriminierung von Trans*Personen
und einem erhöhten Risiko, transphobe Gewalt zu erfahren. 160
1.4.4 Trans*Coming Out am Arbeitsplatz
Für Trans*Arbeitnehmer_innen, die einen Geschlechtswechsel anstreben, lässt sich ein
„Coming Out“ 161 am Arbeitsplatz nicht vermeiden, 162 es sei denn, sie geben ihre Arbeit auf
und suchen erst nach vollzogener Transition eine neue Stelle. Dass dies aus Angst vor Diskriminierung
nicht wenige Trans*Menschen tun, belegen u. a. Whittle et al. (2007); Motmans
et al. (2010); Frketic/Baumgartinger (2008). 163
Andererseits kann ein Coming Out am Arbeitsplatz jedoch auch wichtig für Trans*Personen
sein, um dort „sie selbst sein“ bzw. ohne Angst vor Entdeckung leben zu können. 164
50 % der von Frketic/Baumgartinger (2008) in Österreich Befragten lebten ihr gewähltes
Geschlecht nicht immer, 46 % davon aus beruflichen Gründen. Eine große Rolle bei der
Entscheidung gegen ein Coming Out am Arbeitsplatz spielten Angst vor Benachteiligung
und Diskriminierung sowie Sorge um den Arbeitsplatz (Whittle et al. 2007; Vennix 2010).
Weitere Autor_innen belegen, dass eine große Zahl von Trans*Arbeitnehmer_innen ihre
Identität bzw. ihren Ausdruck von Geschlecht am Arbeitsplatz geheim hält: Bei Motmans et
al. (2010) war dies ca. die Hälfte der Befragten; weiterhin berichtete nur gut die Hälfte derjenigen,
die sich am Arbeitsplatz geoutet hatten, über positive bzw. akzeptierende Reaktionen
von Kolleg_innen (53 %) sowie von Vorgesetzten (51 %). Unter den finnischen Befragten
(Lehtonen/Mustola 2004) verbargen 77 % ihren Ausdruck von Geschlecht vor den Arbeit-
158 Vgl. Fassinger 2009, S. 27.
159 Vgl. DeNavas-Walt et al. 2009, S. 5. Vgl. U.S. Census Bureau Webseite, http://www.census.gov/prod/2009pubs
/p60-236.pdf.
160 Vgl. Lombardi et al. 2002, S. 98; vgl. auch Baldacchino et al. 2008, S. 42.
161 Der Begriff „Coming Out“ stammt aus der schwul-lesbischen US-Emanzipationsbewegung. Er bezeichnet
in der Regel den individuellen Prozess, sich der eigenen gleichgeschlechtlichen Empfindungen bewusst
zu werden und dies nach außen mitzuteilen, um mit Selbstbewusstsein in einer stigmatisierten Identität
zu leben. Seine Übertragbarkeit auf den Trans*Kontext ist umstritten, u. a. da das Sich-Outen, wie hier für
Arbeitskontexte beschrieben, für Trans*Personen oft nicht selbst gewählt ist, u. a. im Zusammenhang mit
dem „Alltagstest“ oder aufgrund von Personaldokumenten, die nicht mit dem gelebten Geschlecht übereinstimmen.
Jedoch wird der Begriff auch häufig von Trans*Personen in einem emanzipatorischen Sinn und in
Selbsterzählungen verwendet (vgl. Henkin 2008).
162 Dies nicht nur aufgrund körperlicher Veränderungen, sondern insbesondere weil der dafür vorgesehene
sogenannte Alltagstest die „Erprobung“ des Lebens im Wunschgeschlecht am Arbeitsplatz umfasst (vgl.
Vennix 2010, S. 45). Lehtonen/Mustola (2004) thematisieren, dass manche Trans*Menschen, insbesondere
während der Transition, z. T. auch danach, keine Wahl haben, ob sie sich outen oder nicht, da ihre
Geschlechtsveränderung offensichtlich ist bzw. sie (noch) nicht im gewählten Geschlecht „passen“.
163 Vgl. auch Insight 2010. Nach Schirmer (2010) wechseln Trans*Personen in der Phase der Transition oftmals
den Arbeitsplatz bzw. das Arbeitsfeld, um sich „voyeuristischer Aufmerksamkeit“ und Erklärungsnot zu
entziehen (ebd., S. 353).
164 Vgl. Vennix 2010, S. 49, S. 66.
39