Benachteiligung von Trans*Personen, insbesondere im Arbeitsleben

Die Agentur der Europäischen Union für Grundrechte (FRA) und die Fachabteilung C Bür-
gerrechte und Verfassungsfragen des Europäischen Parlaments, die beide den Stand der
Umsetzung europäischer Vorgaben und die Rechte von Trans*Menschen in den EU-Mitgliedstaaten
vergleichen, bewerten die deutsche Umsetzung unter dem Begriff der „sexuellen
Identität“ als Diskriminierungsschutz aufgrund „sexueller Orientierung“ bzw. sexueller
Ausrichtung. 359 Von den 27 Mitgliedstaaten würden 14 Staaten Diskriminierungen von
Trans*Menschen als Diskriminierung aufgrund des „Geschlechts“ verstehen und nur zwei,
darunter Deutschland, als Diskriminierung aufgrund „sexueller Orientierung“. Elf Mitgliedstaaten
hätten keine gesetzliche Regelung zum Schutz von Trans*Menschen. 360
2.5 Rechtsprechungsübersicht (Deutschland):
Trans*Personen und Erwerbsarbeit
Insgesamt findet sich im deutschen Rechtsraum kaum Rechtsprechung zu Fällen von Trans*-
Menschen im Kontext von Erwerbsarbeit. Im Folgenden werden die einzelnen Entscheidungen
seit dem Jahr 1990 kurz aufgezeigt, wobei unter den Gerichtsentscheidungen nach
2006 lediglich in einem Urteil des Verwaltungsgerichts Frankfurt aus dem Jahr 2007 ein
Diskriminierungsschutz des transsexuellen Klägers nach dem AGG in Betracht gezogen
und geprüft wurde.
Im Jahr 1990 entschied das Landesarbeitsgericht Berlin, dass eine transsexuelle Person
schon vor Änderung ihres Vornamens und vor Wechsel der Geschlechtszugehörigkeit nach
dem TSG Ansprüche auf Aushändigung von Dienstkleidung ihres Wunschgeschlechts
haben kann. 361
Das Bundesarbeitsgericht hatte im Jahr 1991 einen Fall zu entscheiden, in dem es um die
Rechtmäßigkeit einer Kündigung einer Arzthelferin ging, die ihrem Arbeitgeber zunächst
verschwiegen hatte, dass sie eine Mann-zu-Frau-Transsexuelle und ihre operative Geschlechtsanpassung
noch nicht vollzogen war. 362 Der Arzt als Arbeitgeber hatte den Vertrag mit der
Arzthelferin wegen arglistiger Täuschung (§ 123 BGB) angefochten. Das Bundesarbeitsgericht
verneinte in seiner Entscheidung zwar das Vorliegen einer arglistigen Täuschung, da
die §§ 1, 5 TSG der Klägerin erlaubten, den „Mangel an weiblicher Identität“ ungefragt zu
verschweigen. 363 Das Gericht akzeptierte aber ein Anfechtungsrecht des Beklagten gegen
den Vertrag wegen Irrtums über eine verkehrswesentliche Eigenschaft, der „vollen weiblichen
Identität“, der Person (§ 119 II BGB). 364 Dieses Anfechtungsrecht verstieß nach Ansicht
des Bundesarbeitsgerichts nicht gegen § 611 a BGB (a. F.), da ein sachlicher Differenzierungsgrund
deshalb vorlag, weil die Eigenschaft als Frau für den Arbeitgeber nach seinem unbestrittenen
Sachvortrag auch für seine Patient_innen unverzichtbar sei. 365
359 EP/Castagnoli 2010, S. 4; European Union Agency for Fundamental Rights 2009, S. 132.
360 EP/Castagnoli 2010, S. 4; Europäische Nichtregierungsorganisationen haben im Jahr 2009 gemeinsam
Beispiele für eine gelungene Antidiskriminierungsgesetzgebung und Inklusion im Bereich Transgender
veröffentlicht. Hervorgehoben wird das novellierte schwedische Antidiskriminierungsgesetz aus dem Jahr
2009, das ausdrücklich „transgender identity or expression“ neben Geschlecht, Religion u. a. in den Katalog
aufnimmt (vgl. Agius/Ehrt 2009, S. 4).
361 LAG Berlin, Urt. v. 02.10.1990 – 10 SA 57 u. 64/90; ARST 1991, S. 23.
362 BAG, Urt. v. 21.02.1991 – 2 AZR 449/90 (Juris).
363 Ebd. Rn. 28.
364 Ebd. Rn. 43.
365 Ebd. Rn. 48.
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