Benachteiligung von Trans*Personen, insbesondere im Arbeitsleben

1.4.10 Mehrfachdiskriminierung
Obwohl die meisten der vorliegenden Studien keinen explizit intersektionalen Ansatz
verfolgen, geben sie an manchen Stellen Hinweise auf Mehrfachzugehörigkeit bzw. Mehrfachdiskriminierung
der befragten Trans*Personen.
So weisen Ergebnisse der Transgender EuroStudy von Whittle et al. (2008) auf Zusammenhänge
zwischen Einkommen bzw. Bildungsgrad der Teilnehmer_innen und der Häufigkeit
von Diskriminierungen hin. Trans*Menschen mit geringem Einkommen erlebten öfter eine
Verweigerung medizinischer Behandlung. 199 Darüber hinaus gaben Befragte, die über ein
geringes Einkommen verfügten oder ungelernten Tätigkeiten nachgingen, häufiger an,
dass ihr Trans*Sein den Zugang zu nicht transspezifischer medizinischer Behandlung
beeinflusse, und berichteten öfter negative Erfahrungen mit Menschen in medizinischen
Berufen. 200
Motmans et al. (2010) schließen aus Interviewdaten, dass es Trans*Personen mit höherem
Bildungsgrad leichter falle, beim Coming Out am Arbeitsplatz adäquate Informationen zur
Verfügung zu stellen und sich zu erklären. Weiterhin hätten es ältere Trans*Menschen
schwerer, an hilfreiche Informationen zu gelangen.
Lehtonen/Mustola (2004) führen ebenfalls Alter als Faktor bei Benachteiligungen an: So
seien bei älteren Arbeitnehmer_innen oft (geschlechtsspezifische u. a.) Erwartungen an
Kleidung und Äußeres strenger als bei jungen Menschen. Dies könne sich negativ auf Karrierechancen
von Trans*Menschen auswirken, deren Aussehen von Erwartungen an ihr
Geburtsgeschlecht abweicht, sowie auf Arbeitnehmer_innen, deren Erscheinung heteronormative
Erwartungen an ein „erwachsenes“ Äußeres nicht erfüllt. 201
Weiterhin gaben unter den Teilnehmer_innen dieser Befragung 6 % der Transfrauen an,
von Diskriminierung als Frau betroffen zu sein, 3 % der Trans*Personen gaben an, aufgrund
ihrer sexuellen Orientierung diskriminiert worden zu sein.
Daten aus den USA (NCTE 2009) ergaben, dass Trans*People of Color in besonderem Maß
von Arbeitslosigkeit sowie von Nichteinstellung, Kündigung oder Nichtbeförderung betroffen
waren. 202 Nach Daten von Schilt (2006) zur Transition am Arbeitsplatz bei Transmännern
prägten Mehrfachzugehörigkeit bzw. Zuschreibungen hinsichtlich von Ethnizität die
Erfahrungen der Interviewten maßgeblich. Broadus (2006) beschreibt, wie eine Transition
am Arbeitsplatz von maskuliner Schwarzer203 Frau zu Schwarzem Mann Diskriminierun-
199 Vgl. Whittle et al. 2008, S. 56.
200 Vgl. ebd., S. 59 ff.
201 Vgl. Lehtonen/Mustola 2004, S. 118, S. 121. Die Autor_innen beschreiben heteronormative Erwartungen an
Aussehen und Kleidung als Zusammenwirken von Alters- und Geschlechtsstereotypen. Zu beachten ist, dass
viele Trans*Personen aufgrund körperlicher Gegebenheiten von diesen Erwartungen an ihr Äußeres abweichen:
Zum Beispiel werden transmännliche Personen, die sich keiner Hormonbehandlung unterziehen,
oder solche, die im Verlauf dieser Behandlung einen Stimmbruch erleben, oft für wesentlich jünger gehalten,
als sie sind.
202 Auch Mizock/Lewis (2008) stellen fest, dass Trans*People of Color häufig von Armut, Gewalt und Arbeitslosigkeit
betroffen sowie auf Sexarbeit als Einkommensquelle angewiesen seien (vgl. ebd., S. 341 f.).
203 Zur durchgängigen Großschreibung der Konstrukte „Schwarz“ und „Weiß“ vgl. den Abschnitt „People of
Color“ im Glossar ab Seite 94.
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