1. Einführung - Institut für Organisation und Personal - Universität Bern

3.2 Führungsbezogene Voraussetzungen - 30 -
NONAKA darin, den Mitarbeitern einen konzeptionellen Rahmen vorzugeben. Dies ist die
Aufgabe der Führung, welche ihre Sicht der Zukunft des Unternehmens durch symbolische
Führung, d.h. in Form von Metaphern, Symbolen und Konzepten artikulieren muss, um
damit den Mitarbeitern eine grobe Orientierung zu bieten. 106
Falls die Führungskräfte diese Symbole ohne Einbezug der betroffenen Mitarbeiter festlegen,
findet aber keine gemeinsame Wirklichkeitskonstruktion statt, so wie sie oben gefordert wird.
Dies steht nach Meinung von REINHARDT dem organisationalen Lernen entgegen, und er ver-
langt eine gemeinsame Festlegung der Bedeutungen von Symbolen. Dies ist aber nur durch
eine vermehrte Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern möglich. Dar-
aus resultiert die zentrale Bedeutung von Kommunikation für die Erzeugung von organisatio-
nalem Lernen. 107
3.2.4 Verschiebung der Verantwortung
Eine weitere Schwierigkeit bei der gemeinsamen Wirklichkeitskonstruktion besteht in der
Verschiebung der Verantwortung. Auf der einen Seite muss der Mitarbeiter dazu bereit sein,
mehr Verantwortung zu übernehmen; im Gegenzug dafür erhält er aber auch eine ganzheitli-
chere Aufgabe. Auf der anderen Seite sollen die Führungskräfte Verantwortung abgeben, ob-
wohl sie im Austausch “nur” eine andere Führungsrolle erhalten. Dieser Machtverzicht ent-
spricht auch nicht den geltenden westlichen Normen und Werten. 108
Aus diesen Gründen ist bei der Einführung des organisationalen Lernens wohl auch mit Wi-
derstand der Führungskräfte zu rechnen.
106 Vgl. Nonaka (1994), S. 92; siehe hierzu auch Reinhardt (1995), S. 282.
107 Vgl. Reinhardt (1995), S. 289 ff.
108 Vgl. Reinhardt/Schweiker (1995), S. 287.