1. Einführung - Institut für Organisation und Personal - Universität Bern

5.1 Makrostrukturen - 69 -
Kriterien für organisationales Lernen Matrix-Organisation (MO)
c) Freiräume auf individueller und
kollektiver Ebene
d) Förderung der Interaktions-,
Informations- und
Kommunikationsdichte
e) Schaffung von Wissenspotentialen
auf jeder Ebene
Ausrichtung auf die bestmögliche Nutzung von
Unternehmensressourcen schränkt potentielle
Freiräume ein. 293
Knotenpunkte in der MO führen zu Interaktio-
nen von Mitarbeitern verschiedener Bereiche.
Dadurch kommt es zu einer offenen Kommuni-
kation und es wird ein bereichsübergreifender
Wissenstransfer möglich. 294
Vermischung von unterschiedlichem Wissen an
verschiedenen Stellen und erhöhte Anforderun-
gen an Mitarbeiter fördern den Wissenstransfer
und den Aufbau von Wissen.
Tab. 6: Die Anpassungs- und Lernfähigkeit der Matrix-Organisation
Werden die hohen Anforderungen an das soziale Verhalten der Mitarbeiter durch geeignete
Regelungen bezüglich Konfliktbewältigung und Prioritätensetzung unterstützt, kann in der
Matrix-Organisation ein sehr lernförderliches Umfeld entstehen.
Auf der anderen Seite kann die objektorientierte Seite der Matrix-Organisation ohne grosse
Reibungsverluste an veränderte Marktbedingungen angepasst werden. 295
Doch aufgrund ihrer hohen Spezialisierung in den Linien, dem Fehlen von Freiräumen und
ihrer hohen Regelungsdichte bietet auch sie kein optimales Umfeld für organisationale Lern-
prozesse.
293 Vgl. Pawellek (1995), S. 68 f.
294 Vgl. Abschnitt 3.3.5, S. 9.
295 Vgl. Thom (1988), S. 341.