1. Einführung - Institut für Organisation und Personal - Universität Bern

1.2 Stand der Forschung - 5 -
Paradigmen in der Betriebswirtschaftslehre, der sich auch GÜLDENBERG & ESCHENBACH an-
schliessen. 23
Statik
Einzelteile
Regeln
Gesetze
Zustände
Gleichgewichte
Konstruktivismus
Abb.1: Der Paradigmenwechsel 24
ZEIT
RAUM
URSACHE
REALITÄT
WISSENSCHAFT
Auch REINHART unterscheidet grundsätzlich zwei Managementparadigmen:
Dynamik
Beziehungen
Chaos
Muster
Prozesse
Wandel
Systemtheorie
1. Der ältere und mechanistische Ansatz geht von einem trivialisierenden Menschenbild aus.
Dieser ist seiner Meinung nach für die Abbildung von organisationalem Lernen untauglich.
Er wird in der obigen Abbildung links dargestellt.
2. Im Gegensatz dazu sieht er den erst in der Entstehung begriffenen, systemischen Ansatz
mit einem nicht-trivialisierenden Menschenbild, der in der Abbildung rechts steht. Diesen
letzteren Ansatz hält REINHARDT für lernfördernd, da er von der fest im westlichen Denken
verankerten Idee der prinzipiellen Kontrollierbarkeit abgeht. Somit bietet er Platz für die
Darstellung von Autonomie und Selbsttransformation, welche wesentlich für das orga-
nisationale Lernen sind, wie wir im dritten Kapitel noch sehen werden. 25
Es stellt sich die Frage, was das Konzept des organisationalen Lernens zu bieten vermag,
wenn sich in der betriebswirtschaftlichen Literatur noch nicht einmal die dazu passende Per-
23 Vgl. Güldenberg/Eschenbach (1996), S. 4.
24 Vgl. ebenda.