Als PDF downloaden - Haufe.de

18
TITEl_pERSONALARBEIT IM MITTELSTAND
In Zukunft soll vor allem die Präsenz in
sozialen Netzwerken den Bekanntheitsgrad
und die Attraktivität von Egrima als
Arbeitgeber erhöhen. Auch Leifheit betreibt
eine Facebook-Gruppe unter dem
Titel „Von Auszubildenden für Auszubildende“,
in der sich Auszubildende austauschen
und so auch künftige Azubis
auf Leifheit aufmerksam machen. Einem
zukünftigen Fachkräftemangel soll auch
durch konsequentes Marketing nach
innen begegnet werden: Mithilfe einer
Imagebroschüre kommuniziert Leifheit
die Eigenschaften des eigenen Unternehmens
und die Vorteile einer Tätigkeit bei
Leifheit an die eigenen Mitarbeiter, um
eine erhöhte Bindung an das Unternehmen
zu ereichen.
Absolventenqualität verbessern
Eine weitere Herausforderung stellt die
Qualität der Bewerber für betriebliche
Ausbildungen dar. Ein erster Schritt zur
Verbesserung der Azubiqualität liegt
sicherlich darin, die Attraktivität einer
Ausbildung im eigenen Unternehmen zu
steigern und so mehr passende Bewerber
anzusprechen. Matthias Wiener von
Cargo Partner ist sich sicher, dass die
Ausbildung in einem mittelständischen
Unternehmen eine sehr breite Perspektive
vermitteln kann. Um diesen Vorteil
noch zu verstärken, ermöglicht er seinen
Azubis eine Mitarbeit an verschiedenen
Standorten und in verschiedenen Abteilungen,
unter anderem, um das Gesamtverständnis
für das Unternehmen zu
fördern. Einen ähnlichen Ansatz verfolgt
Leifheit: In einer „Juniorfirma“ können
die Azubis den Werksverkauf von der Erstellung
des Marketingkonzepts bis zur
Geschäftsführung übernehmen. „Unsere
Auszubildenden können so in einem
überschaubaren Umfeld alle unternehmerischen
Funktionen kennenlernen
und bekommen einen guten Überblick
über das ganze Unternehmen“, erläutert
die HR-Direktorin.
Auch die Einführung von dualen Ausbildungsgängen
kann die Qualität der
Bewerber für Ausbildungsplätze ver-
bessern. Dirk Arenz von Egrima ist diesen
Weg gegangen, stellt allerdings fest:
„Auch in dem Teich der Interessenten für
ein duales Studium fischen mittlerweile
viele Unternehmen – ein Allheilmittel
gegen eine abnehmende Azubiqualität
ist das duale Studium leider nicht.“
HR-Experte Wiener von Cargo Partner
macht andererseits sehr gute Erfahrungen
damit, sehr leistungsbereiten
Bewerbern die Möglichkeit auf ein duales
Studium zu eröffnen. „Mithilfe eines
Entwicklungsplans, den wir zu Beginn
der Ausbildung gemeinsam mit dem
Auszubildenden erstellen, schaffen wir
es, die Bedingungen transparent zu machen.
Gleichzeitig stellen wir dem Auszubildenden
frühzeitig eine Perspektive
in Aussicht und vermitteln ihm Sicherheit
in Bezug auf seine berufliche Zukunft.“
Wilkinson Sword setzt auf eine sorgfältige
Auswahl der zukünftigen Azubis
zur Steigerung der Qualität: Das
Unternehmen nutzt eine diagnostische
Toolbox, um die besten Bewerber auszuwählen.
In Zukunft kann es allerdings
notwendig werden, die eigene Definition
von „den besten Kandidaten“ zu überdenken.
In Beratungsprojekten im Bereich
Managementdiagnostik ist heute
schon ein Trend zur Einschätzung von
Potenzial statt von Kompetenz zu verzeichnen.
Die besten Kandidaten werden
diejenigen sein, die das entsprechende
Potenzial mitbringen, ihre Kompetenzen
in absehbarer Zeit auszubauen. Das erschwert
die Beurteilung der Bewerber,
denn die Überprüfung des Lebenslaufs
in Kombination mit einem Bewerbungsgespräch
reicht zur Potenzialdiagnostik
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an katharina.schmitt@personalmagazin.de
„Wir geben
uns Mühe,
Bewerbern
die Vorteile
einer Mitarbeit
in einem eher
kleinen Unternehmen
erlebbar zu machen.“
Jürgen Dost, Director Human Resources bei
der Wilkinson Sword GmbH
in der Regel nicht aus – vielmehr ist ein
professionelles diagnostisches Vorgehen
gefragt. Nach der Einstellung eines
Potenzialträgers wird im Unternehmen
außerdem mehr Entwicklungsarbeit zu
leisten sein, woraus sich in beiderseitigem
Interesse eine langfristigere Perspektive
der Zusammenarbeit ergibt.
Mittelständische Unternehmen sollten
sich der Chance, einen noch unfertigen
Potenzialträger zu entwickeln, bewusst
sein – und sich in Zukunft nicht nur auf
die Attraktion der besten Kandidaten
konzentrieren, sondern gleichermaßen
die Selektion nach neuen Kriterien, die
Entwicklung und die Bindung ihrer Mitarbeiter
ernst nehmen.
Schlüsselstellen adäquat besetzen
Schlüsselpositionen passend zu besetzen
und vor allem ausscheidende Mitarbeiter,
häufig nach langjähriger Betriebszugehörigkeit,
adäquat zu ersetzen, wird
in den meisten mittelständischen Unternehmen
als Herausforderung wahrgenommen.
Unternehmen mit einer
geringeren Arbeitgeberattraktivität versuchen,
interne Kandidaten in die entsprechenden
Positionen zu entwickeln.
Zum Teil kann dabei noch nicht mal
„Noch profitieren wir von langen Betriebszugehörigkeiten.
Doch bald wird ein großer
Teil der Belegschaft altersbedingt ausscheiden.
Also nutzen wir Alterssimulationen.“
Silke Brandt, Human Resource Director bei Leifheit
personalmagazin 09 / 12