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72 Recht_Urteilsdienst Urteil des monats Befristungsrecht: Die magische 13 ist nur ein Indiz Kettenbefristungen sind nicht generell unwirksam. Sie können jedoch ab einer bestimmten Häufung und Gesamtdauer einer Missbrauchskontrolle zum Opfer fallen. Diese sieht das Bundesarbeitsge- Der Entscheidung liegt ein langjähriger Rechtsstreit zugrunde, den eine Schreibangestellte des Amtsgerichts Köln führte. Sie war elf Jahre aufgrund von 13 befristeten Arbeitsverträgen als Vertretungskraft tätig gewesen. Aus Sicht des Arbeitgebers eine klare Sache, da das Gesetz ja ausdrücklich die Vertretungsbefristung als Sachgrund für einen befristeten Arbeitsvertrag beschreibt. Das wurde auch in Teil eins der Entscheidung vom BAG, das sich zuvor durch eine Anfrage beim EuGH abgesichert hatte, bestätigt. In Teil zwei des Urteils geben die Bundesrichter dem geneigten Leser jedoch eine neue „Denksportaufgabe“ mit auf den Weg. Stets sei zu prüfen, ob „Zahl“ und „Dauer“ hintereinandergeschalteter Verträge nicht doch zu viel des Guten sind und zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag führen. Das Problem für die Praxis ist, dass sich aus dem Urteil allenfalls ablesen lässt, dass eine Gesamtdauer von mehr als elf Jahren bei 13 Befristungen ein erhebliches Indiz für die Unzuläsigkeit einer Befristungskette ist. Alles weitere, so dachte wohl das BAG, müsse sich vor dem Tatsachengericht, an das der Rechtsstreit zurückverwiesen wurde, klären. Bevor dies aber in eine erneute und damit sechste Runde (!) gehen musste, hatten sich die Parteien außergerichtlich geeinigt. Was bleibt ist die Erkenntnis, dass wieder einmal ein neuer aGG-Fristen ZUsammenFassUnG Will ein Bewerber geltend machen, er sei wegen eines durch AGG verbotenen Merkmals nachteilig behandelt worden, so muss er für alle Ansprüche auf Schadensersatz die Zweimonatsfrist des §15 Abs. 4 AGG beachten. Die Frist beginnt in dem Moment, indem der Bewerber das Ablehnungschreiben erhält. relevanZ Der Großteil an AGG-Klagen wird nicht aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis, sondern von abgelehnten Bewerbern angestrengt. Im Urteil wird klargestellt, dass die einzuhaltende gesetzliche Ausschlussfrist mit Kenntnis der Stellenabsage zu laufen beginnt. Auf Dokumentation und Beweisbarkeit des Zugangs der Absageschreiben sollte daher geachtet werden. Quelle BAG, Urteil vom 21.6.2012, 8 AZR 188/11 Zum Thema ... Personalmagazin 2/2012, Seite 64 richt als Aufgabe der Tatsachengerichte an, der spätestens dann zwingend nachzugehen ist, wenn ein Arbeitgeber 13 unmittelbar hintereinander geschaltete Arbeitsverträge über elf Jahre hinweg Bei Fragen wenden sie sich bitte an thomas.muschiol@personalmagazin.de tariFlicher vorvertraG abschließt. Das gelte auch dann, wenn diese jeweils für sich genommen einen gesetzlich anerkannten sachlichen Grund im Sinne des § 14 Abs 1 Nr. 3 TzBfG darstellen. Durch vier Instanzen klagte eine Schreibkraft auf Entfristung. arbeitsrechtlicher Risikofaktor aufgetaucht ist und die Beantwortung der Frage, ab welcher Schwelle sich dieser sich denn tatsächlich realisiert, wie immer lautet: Es kommt darauf an. Quelle BAG, Urteil vom 18.7.2012, 7 AZR 443/09 Zum Thema ... Personalmagazin 4/2012, Seite 76 ZUsammenFassUnG Sieht eine Tarifnorm unter bestimmten Bedingungen eine zukünftige Verpflichtung zur Änderung von Tarifnormen vor, so ist dies als Vorvertrag auszulegen. Dieser ist für eine Klage als „Hauptvereinbarung“ nur geeignet, wenn er hinreichend klar bestimmt ist. relevanZ Das Urteil ist für zahlreiche Tarifabschlüsse und Streitigkeiten durchaus von Bedeutung, denn häufig werden in Tarifvereinbarungen für die Zukunft Absichtserklärungen abgegeben, die im Streitfall allenfalls zur Neuaufnahme von Tarifverhandlungen verpflichten, keinesfalls zu einer direkten Umsetzung im Klagewege geeignet sind. Quelle LAG Köln, Urteil vom 6.1.2012,4 SA 776/11 Zum Thema ... Personalmagazin11/2009, Seite 72 personalmagazin 09 / 12
aUtomatische lohnerhöhUnG? ZUsammenFassUnG Besteht keine direkte Tarifbindung, kann sich eine regelmäßige Anpassung an eine Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der jeweiligen Tarifentwicklung zwar im Einzelfall durch betriebliche Übung ergeben. Daran sind jedoch strenge Anforderungen zu stellen. relevanZ Das Urteil ist für alle nicht tarifgebundenen Arbeitgeber wichtig, die einerseits auf einen Tarifvertrag einzelvertraglich Bezug nehmen, sich aber andererseits vorbehalten wollen, tarifliche Lohnerhöhungen nicht automatisch nachzuvollziehen. Dazu hat das LAG zugunsten des Arbeitgebers unter anderem Folgendes ausgeführt: „Die nicht vorhersehbare Dynamik der Lohnentwicklung und die hierdurch verursachten Personalkosten sprechen grundsätzlich gegen einen objektiv erkennbaren rechtsgeschäftlichen Willen des Arbeitgebers, für eine dauerhafte Entgeltanhebung entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet vorgehen zu wollen“. Quelle LAG Hamm, Urteil vom 16.5.2012, 10 SA 974/11 Zum Thema ... Personalmagazin 1/2011, Seite 68 mehrarbeitsverGütUnG ZUsammenFassUnG Eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der Arbeitnehmer für Über- und Mehrarbeit, zu der er gemäß seines Arbeitsvertrags bei betrieblicher Erfordernis verpflichtet ist, keine gesonderte Vergütung erhält, ist nicht klar und verständlich im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und daher unwirksam. relevanZ Die sogenannte „AGB Kontrolle“ von Arbeitsverträgen ist durch dieses Urteil noch einmal zulasten der Arbeitgeber verschärft worden. Das Bundesarbeitsgericht strapaziert dabei weiter seine in vielen Urteilen zitierte Auffassung, dass „der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen müsse, was gegebenenfalls auf ihn zukommt und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss“. Es ist daher dringend anzuraten, bei Abgeltungsklauseln für Überstunden die genaue Anzahl von Arbeitsstunden anzugeben, die von dieser Klausel erfasst werden soll. Quelle BAG, Urteil vom 22.2.2012, 5 AZR 765/10 Zum Thema ... Personalmagazin 6/2012, Seite 70 09 / 12 personalmagazin 73 �� Arbeitsschutz Aktuell Das Präven�onsforum Kongress & Fachmesse 16.-18.10.2012 Messe Augsburg ��
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