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78 Recht_kündigung
Dem Verdacht richtig nachgehen
überblick. Schon der Verdacht einer Straftat kann unter Umständen eine Kündigung
rechtfertigen. Dabei sind jedoch spezielle formelle Voraussetzungen einzuhalten.
Von Martin römermann
Nicht erst seit der viel diskutierten
Emmely-Entscheidung
des Bundesarbeitsgericht
(BAG) ist die Möglichkeit einer
Verdachtskündigung in aller Munde.
Bekanntlich kann bereits der Verdacht
einer Straftat oder einer schweren
Pflichtverletzung den Grund für eine
Kündigung darstellen. Die viel beschworene
strafrechtliche Unschuldsvermutung
gilt dabei also nicht.
Die Zwei-Wochen-Frist ist zu beachten
Auch für eine außerordentliche Verdachtskündigung
gilt: Der Arbeitgeber
hat die Zwei-Wochen-Frist des
§ 626 Abs. 2 BGB zu beachten, innerhalb
der die Kündigung erklärt werden muss.
Fristbeginn ist dabei der Zeitpunkt, in
dem der Kündigungsberechtigte von den
für die Kündigung maßgebenden Tatsachen
Kenntnis erlangt. Insbesondere im
Rahmen von unternehmensinternen Ermittlungen
bei Compliance-Verstößen
gerät der Arbeitgeber hier nicht selten
unter Zeitdruck: Einerseits muss er die
Zwei-Wochen-Frist wahren, andererseits
auch die oft aufwendigen Untersuchungen
sorgfältig durchführen.
Zwar dürfte vielen Arbeitgebern
grundsätzlich bekannt sein, dass vor
Ausspruch einer Verdachtskündigung
der Sachverhalt aufzuklären und der
betroffene Arbeitnehmer anzuhören ist.
Über die Voraussetzungen im Detail und
die hohen Anforderungen der Rechtsprechung
besteht dagegen oft Unkenntnis.
Die Folge: Im Kündigungsschutzpro-
Wer hat was gesehen? Die Sachverhaltsaufklärung bei einer Verdachtskündigung ist wichtig.
zess müssen Arbeitgeber dann leidvoll
feststellen, dass sie allein aufgrund von
formalen „Stockfehlern“ den Prozess
verlieren.
Sachverhaltsaufklärung ist Pflicht
Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass
er vor dem Ausspruch der Verdachtskündigung
alle zumutbaren Anstrengungen
unternommen hat, um den
Sachverhalt ausreichend aufzuklären.
Insbesondere gehört dazu auch, dass er
Indizien nachgeht, die gegebenenfalls
gegen die Schuld des betroffenen Arbeitnehmers
sprechen. Dies gebietet die
aus dem Prinzip der Rechtsstaatlichkeit
abgeleitete Unschuldsvermutung. Dazu
gehört zum Beispiel auch, das Beschaffen
und Sichten möglicher Beweismittel.
Dem Arbeitgeber, dem von vornherein
eine einseitige und auf Kündigung des
Arbeitnehmers abzielende Sachverhaltsaufklärung
vorgeworfen werden kann,
droht eine Niederlage vor Gericht.
Bei der Sachverhaltsaufklärung darf
der Arbeitgeber sich jedoch nicht unbegrenzt
Zeit lassen, da er ebenfalls die
Beweislast für das Einhalten der Zwei-Wochen-Frist
trägt. In einem Ausnahmefall
wurde hier vom BAG (Urteil vom 1.1.2007
– 2 AZR 333/06) eine Ermittlungsdauer
von zwei Monaten noch für zulässig gehalten,
da der Arbeitgeber zirka 12.000
Rechnungen überprüfen musste.
Möglichkeit zur Entlastung geben
Die Anhörung des Arbeitnehmers dient
ebenfalls dazu, ihm die Möglichkeit zur
personalmagazin 09 / 12