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Entlastung zu geben und <strong>de</strong>n Sachverhalt<br />
aufzuklären. Deshalb muss <strong>de</strong>r<br />
Arbeitnehmer auch die Möglichkeit erhalten,<br />
bestimmte zeitlich und räumlich<br />
eingegrenzte Tatsachen bestreiten zu<br />
können o<strong>de</strong>r <strong>de</strong>n Verdacht entkräften<strong>de</strong><br />
Tatsachen zu benennen und Gelegenheit<br />
zur Aufhellung <strong>de</strong>r Geschehnisse<br />
erhalten. Nach einer Entscheidung <strong>de</strong>s<br />
LAG Berlin-Bran<strong>de</strong>nburg (Urteil vom<br />
16.12.2010, Az. 2 SA 2023/10) reicht es<br />
dabei nicht, ihn mit einem Vorwand in<br />
die Anhörung zu locken und mit Informationen,<br />
die zu einer Kündigung führen<br />
könnten, zu überrumpeln.<br />
Deshalb sollte bereits die Einladung<br />
<strong>de</strong>s Arbeitnehmers zur Anhörung <strong>de</strong>n<br />
Gegenstand <strong>de</strong>s Gesprächs beinhalten<br />
und ihn in die Lage versetzen, eine<br />
Vertrauensperson hinzuzuziehen. Der<br />
Arbeitgeber, <strong>de</strong>r handwerklich unangreifbar<br />
agieren möchte, bereitet bereits<br />
dieses Anhörungsschreiben or<strong>de</strong>ntlich<br />
vor und stellt die wesentlichen Verdachtsmomente<br />
schriftlich dar.<br />
Was tun bei Verzögerungstaktik?<br />
Bleibt <strong>de</strong>r Arbeitnehmer <strong>de</strong>r Anhörung<br />
fern o<strong>de</strong>r verzögert er diese, gerät <strong>de</strong>r<br />
HinweiS<br />
PRAxISBEISPIEL<br />
09 / 12 personalmagazin<br />
Arbeitgeber in eine Zwickmühle. Zwar<br />
wird durch die Anhörung <strong>de</strong>s Arbeitnehmers<br />
die Zwei-Wochen-Frist <strong>de</strong>s<br />
§ 626 Abs. 2 BGB gehemmt. Nach <strong>de</strong>r<br />
Rechtsprechung <strong>de</strong>s BAG (Urteil vom<br />
31.3.1993, Az. 2 AZR 492/92) hat <strong>de</strong>r<br />
Arbeitnehmer jedoch in <strong>de</strong>r Regel nur<br />
eine Woche Zeit, auf Verdachtsmomente<br />
und die Auffor<strong>de</strong>rung zur Stellungnahme<br />
zu reagieren. Verweigert <strong>de</strong>r Arbeitnehmer<br />
von vornherein die Teilnahme<br />
an <strong>de</strong>r Anhörung o<strong>de</strong>r erscheint er, gibt<br />
aber zu <strong>de</strong>n Vorwürfen keine Stellungnahme<br />
ab o<strong>de</strong>r verweigert er jegliche<br />
Aussage, hat <strong>de</strong>r Arbeitgeber zumin<strong>de</strong>st<br />
die an ihn gestellten formellen Voraussetzungen<br />
erfüllt. Der Arbeitgeber kann<br />
jetzt die Verdachtskündigung aussprechen,<br />
da er seiner Pflicht zur Anhörung<br />
<strong>de</strong>s Arbeitnehmers in ausreichen<strong>de</strong>m<br />
Maße nachgekommen ist. Das BAG sieht<br />
eine Anhörung in <strong>de</strong>rartigen Fällen als<br />
überflüssig an (Urteil vom 13.3.2008,<br />
Az. 2 AZR 961/06).<br />
Will <strong>de</strong>r Arbeitnehmer für die Anhörung<br />
ausdrücklich einen Rechtsanwalt<br />
hinzuziehen, sollte ihm dies in je<strong>de</strong>m<br />
Fall gestattet wer<strong>de</strong>n. Hat <strong>de</strong>r Rechtsanwalt<br />
nach eigener Aussage innerhalb<br />
Wer richtig dokumentiert, ist im Vorteil<br />
Der Arbeitgeber ist im Streitfall beweispflichtig, dass er <strong>de</strong>n Sachverhalt vor Ausspruch<br />
einer Verdachtskündigung ausreichend aufgeklärt hat. Daher lohnt es sich,<br />
<strong>de</strong>n Vorgang genau und schriftlich festzuhalten.<br />
Die Dokumentation sollte mit <strong>de</strong>r Ladung zur Anhörung beginnen, aus <strong>de</strong>r sich schon<br />
eine hinreichend bestimmte Schil<strong>de</strong>rung <strong>de</strong>r Verdachtsmomente ergibt. Wichtig ist es,<br />
<strong>de</strong>r Anfor<strong>de</strong>rung nachzukommen, dass <strong>de</strong>r Arbeitgeber aufkommen<strong>de</strong>n Verdachtsmomenten<br />
sofort nachzugehen hat. Er sollte vermerken, wann er von welchen Verdachtsmomenten<br />
erfahren und welche Ermittlungen er unverzüglich eingeleitet hat. Dabei<br />
sollte er dokumentieren, dass auch entlasten<strong>de</strong> Sachverhaltsangaben ermittelt wur<strong>de</strong>n<br />
und diesen nachgegangen wor<strong>de</strong>n ist. Am wichtigsten bleibt, dass <strong>de</strong>r Arbeitnehmer<br />
zu Verdachtsmomenten angehört und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben<br />
wur<strong>de</strong>. Dies kann durch eine ausführliche schriftliche Anhörung bewiesen wer<strong>de</strong>n.<br />
Diese muss die wesentlichen Verdachtsmomente und die diesen Verdachtsmomenten<br />
zugrun<strong>de</strong> liegen<strong>de</strong>n Tatsachen beinhalten.<br />
HPO<br />
arbeitSHilFe<br />
checkliste Begrün<strong>de</strong>theit einer<br />
Verdachtskündigung (HI556113)<br />
Die Arbeitshilfe fin<strong>de</strong>n Sie im <strong>Haufe</strong><br />
Personal Office (HPO). Internetzugriff:<br />
www.haufe.<strong>de</strong>/hi556113<br />
<strong>de</strong>r Regelfrist von einer Woche keinen<br />
Termin mehr frei, führt dies zu einer Verlängerung<br />
dieser Frist.<br />
Anhörung bei Krankheit o<strong>de</strong>r Urlaub<br />
Schwierig ist die Beurteilung einer ordnungsgemäßen<br />
Anhörung, wenn <strong>de</strong>r<br />
Arbeitnehmer erkrankt ist o<strong>de</strong>r sich im<br />
Urlaub befin<strong>de</strong>t. Von einer fehlen<strong>de</strong>n Anhörungsfähigkeit<br />
ist nämlich nicht von<br />
vornherein auszugehen, wenn <strong>de</strong>r Arbeitnehmer<br />
krankheitsbedingt arbeitsunfähig<br />
ist (LAG Hessen, Urteil vom<br />
10.12.1979, Az. 11 Sa 544/79). Vielmehr<br />
hat <strong>de</strong>r Arbeitgeber durch Nachfrage bei<br />
<strong>de</strong>m Arbeitnehmer zu ermitteln, ob dieser<br />
in <strong>de</strong>r Lage ist, Fragen zu <strong>de</strong>n gegen<br />
ihn erhobenen Vorwürfen zu beantworten.<br />
An<strong>de</strong>renfalls läuft er Gefahr, die<br />
Zwei-Wochen-Frist zu versäumen. Nur<br />
wenn die Erkrankung tatsächlich eine<br />
Stellungnahme unmöglich macht, tritt<br />
eine Hemmung <strong>de</strong>r Regelfrist ein. Gibt<br />
<strong>de</strong>r Arbeitnehmer keine Auskunft über<br />
seine Erkrankung, spricht dies eher dafür,<br />
dass er sich nicht äußern möchte,<br />
was zwar nicht zu einer Hemmung <strong>de</strong>r<br />
Regelfrist führt, aber eine weitere Anhörung<br />
entbehrlich machen kann. Sicherheitshalber<br />
sollte <strong>de</strong>r Arbeitgeber <strong>de</strong>n<br />
Arbeitnehmer daher auf diese Rechtsfolge<br />
aufmerksam machen.<br />
Bei einer urlaubsbedingten Abwesenheit<br />
ist ebenfalls zu überprüfen, ob sich<br />
<strong>de</strong>r Arbeitnehmer zu <strong>de</strong>m bestehen<strong>de</strong>n<br />
Verdacht überhaupt äußern kann. Verweigert<br />
<strong>de</strong>r Arbeitnehmer wegen seines<br />
Urlaubs pauschal die Teilnahme an <strong>de</strong>r<br />
Anhörung o<strong>de</strong>r ist <strong>de</strong>shalb nicht erreichbar,<br />
wird eine Hemmung <strong>de</strong>r Frist aus<br />
§ 626 Abs. 2 BGB und <strong>de</strong>r Anhörungsfrist<br />
angenommen.<br />
Dr. Martin röMerMann<br />
ist Partner bei SKW Schwarz<br />
Rechtsanwälte in Berlin.<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an thomas.muschiol@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
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