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82 Recht_vertragsgestaltung<br />
Außer<strong>de</strong>m ist auch <strong>de</strong>m tarifgebun<strong>de</strong>nen<br />
Arbeitgeber zu empfehlen, in <strong>de</strong>n<br />
Arbeitsverträgen klarstellend die tariflichen<br />
Ausschlussfristen aufzunehmen.<br />
Im Ergebnis sehen die meisten Tarifverträge<br />
keine Regelungen in Bezug auf<br />
die Frage vor, wann angesammelte Resturlaubsansprüche<br />
zu nehmen sind und<br />
ob Urlaubsansprüche beziehungsweise<br />
<strong>de</strong>ren Ansammeln begrenzt wer<strong>de</strong>n<br />
kann. Einschränkungen in Tarifverträgen<br />
fin<strong>de</strong>n sich in Bezug auf die Frage<br />
<strong>de</strong>r Länge <strong>de</strong>s Übertragungszeitraums<br />
und <strong>de</strong>r Frage, ob tatsächlich ein schnellerer<br />
Verfall <strong>de</strong>r tarifvertraglichen Zusatzurlaubsansprüche<br />
möglich sein soll.<br />
Keine Betriebsvereinbarungen nutzbar<br />
Viele Unternehmen stellen sich die Frage,<br />
ob nicht eine Anpassung aller Arbeitsverträge<br />
auf einen Schlag dadurch<br />
erreicht wer<strong>de</strong>n kann, dass mit <strong>de</strong>m<br />
Betriebsrat eine neue Betriebsvereinbarung<br />
„Urlaub“ vereinbart wird, die<br />
gleichlauten<strong>de</strong> Regelungen enthält und<br />
die dann die bisherigen einzelvertraglichen<br />
Regelungen verdrängt.<br />
Aus mehreren Grün<strong>de</strong>n ist dies rechtlich<br />
problematisch und im Ergebnis<br />
lei<strong>de</strong>r nicht umsetzbar: Zum einen beschränkt<br />
das Betriebsverfassungsgesetz<br />
<strong>de</strong>rartige umfassen<strong>de</strong> Gestaltungsmöglichkeiten<br />
<strong>de</strong>r Betriebsparteien. Der<br />
Betriebsrat kann mit <strong>de</strong>m Arbeitgeber<br />
im Bereich <strong>de</strong>r sogenannten „materiellen<br />
Arbeitsbedingungen“, zu <strong>de</strong>nen<br />
auch <strong>de</strong>r Urlaub gehört, keine rechtlich<br />
wirksamen Betriebsvereinbarungen abschließen<br />
(tarifliche Regelungssperre in<br />
§ 77 Abs. 3 BetrVG). Zu <strong>de</strong>n materiellen<br />
Arbeitsbedingungen gehören auch arbeitsvertragliche<br />
Ausschlussfristen und<br />
die Differenzierung zwischen gesetzlichen<br />
und vertraglichen Urlaubsansprüchen;<br />
also auch insgesamt Regelungen,<br />
wie sie in <strong>de</strong>n Musterformulierungen<br />
im nebenstehen<strong>de</strong>n Kasten vorgeschlagen<br />
wer<strong>de</strong>n. Zum zweiten ist eine „Verschlechterung“<br />
von arbeitsvertraglich<br />
günstigeren Regelungen durch eine Betriebsvereinbarung<br />
aufgrund <strong>de</strong>s gesetz-<br />
PraxiSBeiSPiel<br />
Mustertext<br />
So beugen Sie <strong>de</strong>m Urlaubsstreit vor<br />
Diese Musterformulierungen tragen <strong>de</strong>r aktuellen Rechtslage zum Urlaubsrecht Rechnung<br />
und sollen gera<strong>de</strong> die Fristen für einen Urlaubsverfall einschätzbar machen.<br />
1. Der Arbeitnehmer erhält kalen<strong>de</strong>rjährlich einen Erholungsurlaub von 30 Arbeitstagen, wobei<br />
hiervon 20 Tage gesetzlicher Urlaub und zehn Tage vertraglicher Urlaub sind. Arbeitstage sind<br />
alle Tage, die we<strong>de</strong>r Samstage noch Sonntage o<strong>de</strong>r am Arbeitsort gesetzliche Feiertage sind.<br />
2. Der Urlaub wird in Abstimmung mit <strong>de</strong>r Geschäftsführung unter Berücksichtigung <strong>de</strong>r bei<strong>de</strong>rseitigen<br />
Interessen festgelegt. Der Arbeitnehmer hat die Geschäftsführung rechtzeitig über seine<br />
Urlaubspläne zu informieren.<br />
3. Der vertragliche Urlaub wird anteilig, das heißt pro Monat in Höhe von einem Zwölftel gewährt.<br />
4. Im Fall <strong>de</strong>r Beendigung <strong>de</strong>s Arbeitsverhältnisses erfolgt eine etwaige Urlaubsabgeltung nur bis<br />
zur Höhe <strong>de</strong>s gesetzlichen Urlaubs. Der vertragliche Urlaub wird nicht abgegolten.<br />
5. Der gesamte Urlaub ist grundsätzlich im laufen<strong>de</strong>n Kalen<strong>de</strong>rjahr zu nehmen. Wenn <strong>de</strong>r Arbeitnehmer<br />
Urlaub nimmt, wird damit zuerst <strong>de</strong>r Anspruch auf gesetzlichen Urlaub erfüllt, danach<br />
<strong>de</strong>r Anspruch auf vertraglichen Urlaub.<br />
6. Der vertragliche Urlaub ist bis 31. Dezember eines je<strong>de</strong>n Jahres zu nehmen und erlischt in<br />
je<strong>de</strong>m Fall am 31. Dezember ohne Übertragungsmöglichkeit. Insbeson<strong>de</strong>re wird <strong>de</strong>r Arbeitnehmer<br />
darauf hingewiesen, dass auch ein etwaig angesammelter Resturlaubsanspruch in <strong>de</strong>m<br />
Kalen<strong>de</strong>rjahr, in <strong>de</strong>m <strong>de</strong>r Arbeitnehmer als arbeitsfähig wie<strong>de</strong>r zurückkehrt, zu nehmen ist.<br />
Soweit ein angesammelter Resturlaubsanspruch im Kalen<strong>de</strong>rjahr tatsächlich genommen wer<strong>de</strong>n<br />
kann, jedoch nicht genommen wird, verfällt er.<br />
7. Der gesetzliche Urlaub kann auf das Folgejahr übertragen wer<strong>de</strong>n, wenn dies dringen<strong>de</strong> betriebliche<br />
o<strong>de</strong>r in <strong>de</strong>r Person <strong>de</strong>s Arbeitnehmers liegen<strong>de</strong> Grün<strong>de</strong> rechtfertigen. In diesem Fall<br />
muss <strong>de</strong>r gesetzliche Urlaub bis zum 31. März <strong>de</strong>s Folgejahres genommen wer<strong>de</strong>n.<br />
8. Der gesetzliche Urlaub kann jedoch über <strong>de</strong>n 31. März <strong>de</strong>s Folgejahrs hinaus noch genommen<br />
wer<strong>de</strong>n, wenn <strong>de</strong>r Arbeitnehmer insbeson<strong>de</strong>re wegen Arbeitsunfähigkeit nicht die Möglichkeit<br />
hatte, seinen gesetzlichen Urlaub bis dahin zu nehmen. In diesem Fall verfällt <strong>de</strong>r gesetzliche<br />
Urlaub spätestens nach Ablauf von 15 Monaten nach En<strong>de</strong> <strong>de</strong>s Kalen<strong>de</strong>rjahrs, in <strong>de</strong>m <strong>de</strong>r<br />
gesetzliche Urlaubsanspruch entstan<strong>de</strong>n ist.<br />
9. Der Arbeitnehmer darf während <strong>de</strong>s Urlaubs keiner Erwerbstätigkeit nachgehen. Im Falle einer<br />
unwi<strong>de</strong>rruflichen Freistellung wird die Freistellungszeit auf etwaige Urlaubsansprüche und<br />
an<strong>de</strong>re Ansprüche auf Ausgleich von Arbeitszeitguthaben (zum Beispiel aus flexiblen Arbeitszeitkonten)<br />
angerechnet.<br />
lich gelten<strong>de</strong>n „Günstigkeitsprinzips“<br />
ohnehin nicht möglich.<br />
Verfallklausel im Aufhebungsvertrag<br />
Bei Beendigungsvereinbarungen sollte<br />
stets klargestellt wer<strong>de</strong>n, dass <strong>de</strong>r Urlaub<br />
tatsächlich in natura gewährt und<br />
genommen wur<strong>de</strong>, etwa durch folgen<strong>de</strong><br />
Formulierung: „Die Parteien sind sich einig,<br />
dass die <strong>de</strong>m Mitarbeiter zustehen<strong>de</strong>n<br />
Resturlaubsansprüche tatsächlich<br />
in natura gewährt und genommen wur<strong>de</strong>n“.<br />
Unabhängig hiervon ist auch die<br />
Aufnahme von Abgeltungs-, beziehungsweise<br />
Erledigungsklauseln, zumin<strong>de</strong>st<br />
im Hinblick auf die <strong>de</strong>m Arbeitnehmer<br />
zustehen<strong>de</strong>n finanziellen Ansprüche,<br />
etwa wie folgt formuliert zu empfehlen:<br />
„Die Parteien sind sich einig, dass mit<br />
diesem Vergleich sämtliche finanziellen<br />
Ansprüche (entwe<strong>de</strong>r zwischen <strong>de</strong>n Parteien<br />
o<strong>de</strong>r <strong>de</strong>s Arbeitnehmers), unabhängig<br />
vom Rechtsgrund aus Anlass <strong>de</strong>r<br />
Beendigung <strong>de</strong>s Arbeitsverhältnisses,<br />
ob bekannt o<strong>de</strong>r unbekannt, abgegolten<br />
und erledigt sind.“<br />
Marco FerMe ist Fachanwalt<br />
für arbeitsrecht bei<br />
Beiten Burkhardt rechtsanwaltsgesellschaft<br />
in München.<br />
personalmagazin 09 / 12