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38 ManageMent_Personalauswahl HInWEIS PRAxISBEISPIEl Vorauswahl mit Videointerviews Ein Instrument, um Fachabteilungen strukturiert in den Prozess der Personalauswahl einzubinden, ist eine Software für zeitversetzte Videointerviews. Erste Forschungsergebnisse belegen, dass sich Beobachterfehler dabei minimieren. Ein Beispiel für eine HR-Software, die hier zum Einsatz kommen kann, ist die Viasto Interview Suite. In der Software werden kurze Interviewleitfäden hinterlegt. Dies geschieht durch die Personalabteilung, wobei die Fachabteilung Fragen zur fachlichen Eignungsbeurteilung beisteuert. Ergänzend zu den typischerweise vier bis fünf Interviewfragen werden relevante Bewertungskriterien durch Personal- und Fachabteilung festgelegt, anhand derer später die Bewerberantworten evaluiert werden. Fragen und Bewertungskriterien bilden zusammen strukturierte, beobachtungsbasierte Video- Assessments. Die Bewerber führen diese am eigenen Computer durch. Die aufgezeichneten Interviews werden zeitlich unabhängig von Fach- und Personalabteilung anhand der vordefinierten Bewertungskriterien in der HR-Software evaluiert. Alle Einzel-Evaluationen werden in der Software zu einem Gesamtergebnis integriert, der die Entscheidungsgrundlage für den nächsten Auswahlschritt bildet. Die strukturierte Einbindung mehrerer Evaluatoren sichert dabei die Einhaltung klarer Prozessstandards. Zusätzlich zu den Interviews können kurze Sequenzen eingeblendet werden, in denen die Fach- ben Personalern und externen Beratern nehmen an den Übungen vor allem Führungskräfte als Beobachter teil, die zuvor auf ihre Rolle vorbereitet wurden. „Wer kein Training durchlaufen hat, wird nicht als Beobachter eingesetzt“, stellt der Personalchef klar. Führungskräftetrainer Stams begrüßt solche Ansätze. In seinen Seminaren bringt er Teilnehmer aus Fachabteilungen dazu, dass sie den Dreischritt aus Beobachten, Beurteilen und Bewerten beherrschen. Nur so könnten sie einordnen, wie sich Kandidaten im Assessment-Center schlagen. „Ziel sollte sein, ein valides Urteil zu fällen statt persönliche Sichtweisen einzubringen, die von unkontrollierbaren Variablen geprägt sind.“ Dabei sei Diagnostik wichtiger als die Erfahrung der Beteiligten, so Kanning. „Nur weil jemand seit zehn Jahren Führungskraft ist, kann er das Verhalten von Kandidaten nicht zutreffender bewerten.“ Auch für strukturierte Einstellungsinterviews lohnt sich die Mühe, zunächst zu klären, wie ein Kandidat bewertet werden kann. Bei Gerresheimer werden Bewerber durch geschickt gestellte Fragen dazu motiviert, aus dem Nähkästchen zu plaudern. Laut Perlitz sei so zu be obachten, mit welcher Energie sich jemand einbringt und ob er seine Aufgaben mit Leidenschaft anpackt. „So etwas kann man gut vorbereiten.“ Stams bringt Führungskräften bei, in multimodalen Interviews, die biografische und situative Fragen enthalten, so lange zu bohren, bis sie auf Öl oder heiße Luft stoßen: „Verliert sich der Kandidat in plakativen Aussagen oder hat er tatsächlich Ergebnisse geliefert in seinen bisherigen Stationen?“ Aufgabe ist nur gemeinsam lösbar Eine große Teilaufgabe von HR in der Personalauswahl ist also die richtige Vorbereitung und Schulung der Führungskräfte aus den Fachabteilungen. Gleichzeitig sind sie meist im Prozess selbst vertreten, um den Führungskräften später Feedback geben zu können. Bei Fragen wenden sie sich bitte an kristina.enderle@personalmagazin.de abteilungen das Stellenangebot noch einmal umreißen können. Mit den aufgezeichneten Videosequenzen lassen sich nachweislich Beobachterfehler minimieren, wie erste Forschungsergebnisse in einer Diplomarbeit an der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster belegen. Ein Resultat war, dass die Einschätzung der Bewerbereignung mit einer sehr hohen Übereinstimmung erfolgte. Der Grund: Die meisten Beobachterfehler haben ihre Ursache in Aufmerksamkeits- und Gedächtniseffekten. Kurze Videosequenzen haben einen positiven Effekt auf die Informationsverarbeitung, da sie eine maximale Konzentration auf die Bewerberaussagen ermöglichen. Die erforderliche Gedächtnisleistung ist minimal, da jede Antwortsequenz sofort bewertet wird. Die direkte Evaluation jeder Bewerberantwort anhand von klar definierten Kriterien wird auch in einer Metaanalyse zur Qualität von Einstellungsinterviews von Professoren aus den USA als qualitätssichernd herausgestellt. Von Sara Lindemann, leiterin HR-Consulting bei Viasto So werden bei Gerresheimer Interviews nie ohne einen Personaler geführt. Ließen sich Führungskräfte im Gespräch zu Ungereimtheiten verleiten, erläutert Perlitz, stellten sie etwa ungeeignete Fragen, vertrödelten Zeit für Unwichtiges oder versprächen Bewerbern das Blaue vom Himmel, was sie tatsächlich niemals einlösen könnten, würde dies nachher gezielt angesprochen. Experten zufolge müssen Personaler nicht unbedingt bei jedem Auswahlgespräch dabei sein. Vor allem in mittelständischen Unternehmen wäre dies auch kaum zu realisieren. Freilich hängt die Frage davon ab, in welchem Maße Führungskräfte der Fachabteilungen sich in Auswahlgesprächen an objektiven Kriterienkatalogen orientieren können und entsprechend vorbereitet wurden. WInFRIEd GERTz ist freier Journalist in München. personalmagazin 09 / 12
KEYNOTES 2012: Foto: Hilgers Foto: Langenscheidt Foto: Millard Foto: Morand Foto: Opaschowski Foto: Schiemann Foto: Spitzer Jens Hilgers Dr. Florian Langenscheidt präsentiert von GSA Dr. Nicola J. Millard Geneviève Morand Prof. Dr. Horst W. Opaschowski William A.Schiemann, Ph.D. Prof. Dr. Manfred Spitzer Budapest Genf Hamburg Köln Lyon Moskau München Stuttgart Wien Zürich 25.-27. September 2012 koelnmesse Bei Online-Registrierung sparen! www.zukunft-personal.de/registrierung Europas größte Fachmesse für Personalmanagement www.zukunft-personal.de #ZP12 Zukunft Personal mit mehr als: ➧ 13.000 Fachbesuchern ➧ 500 Ausstellern ➧ 220 Vorträgen & Diskussionen Zeitgleich mit 3. Europäischer Fachkongress für E-Learning, Wissensmanagement und Personalentwicklung Medienpartner Hauptsponsoren ��
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