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für eine vorläufige Einstellung anerkannt
(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom
10.6.2010, Az. 6 Ta BV 10/10).
Wer der beste Bewerber ist,
entscheidet allein der Arbeitgeber
Die gute Nachricht für den Recruiter
ist jedoch, dass der Betriebsrat nicht
uneingeschränkt oder ins Blaue hinein
seine Zustimmung zu der Einstellung
verweigern darf. Insbesondere darf der
Betriebsrat nicht seine Zustimmung verweigern,
weil er der Meinung ist, ein Bewerber
sei nicht qualifiziert genug oder
aus anderen Gründen nicht geeignet für
die Stelle. Vielmehr ist der Arbeitgeber
in seiner Auswahlentscheidung grundsätzlich
frei. Mit anderen Worten: Er darf
den nach seiner Meinung besten Kandidaten
auswählen. Etwas anderes gilt nur
dann, wenn mit dem Betriebsrat so genannte
Auswahlrichtlinien abgeschlossen
wurden (§ 95 BetrVG).
Leider kommen Unternehmen dennoch
häufig in die unschöne Lage, dass
sie den ausgewählten Bewerber nicht
einstellen können. Dies liegt meist entweder
daran, dass sie den Betriebsrat
nicht ordnungsgemäß über die beabsichtigte
Einstellung unterrichtet haben oder
dass der Betriebsrat sich erfolgreich auf
einen der im Gesetz abschließend genanntenZustimmungsverweigerungsgründe
berufen kann.
Häufige Fehlerquelle: Unvollständige
Unterrichtung des Betriebsrats
Häufige Fehlerquelle ist die nicht ordnungsgemäße
Unterrichtung des Betriebsrats
über die geplante Einstellung.
Solange diese unvollständig oder nicht
abgeschlossen ist, beginnt die für den
Betriebsrat geltende Zustimmungsverweigerungsfrist
(eine Woche) nicht und
der Arbeitgeber darf schon deshalb die
Einstellung nicht vornehmen.
Neben Angaben zu der zu besetzenden
Stelle sind dem Betriebsrat nicht nur die
Bewerbungsunterlagen des ausgewählten
Bewerbers vorzulegen, sondern auch
diejenigen der nicht berücksichtigten
09 / 12 personalmagazin
Serie
Bei Einstellungen muss der Betriebsrat zustimmen. Wie detailliert der Betriebsrat zu
unterrichten ist, das ist eine Facette unserer Serie zu „Rechtsfragen im Recruiting“.
· Ausgabe 08/2012: Die Ausschreibung und das AGG
· Ausgabe 09/2012: Aspekte der Mitbestimmung des Betriebsrats
· Ausgabe 10/2012: Sonderregeln zur Schwerbehinderung
· Ausgabe 11/2012: Vorvertragliche Vereinbarungen und Probezeitverträge
Bewerber. Werden nur die Namen der
weiteren Bewerber genannt, ohne deren
Bewerbungsunterlagen zu übermitteln,
macht dies die Unterrichtung des Betriebsrats
unvollständig. Dies gilt selbst
dann, wenn der Arbeitgeber einen unternehmens-
beziehungsweise konzerninternen
Bewerber aus einem anderen
Betrieb oder Konzernunternehmen einstellen
will und aufgrund von Gesamt-
oder Konzernbetriebsvereinbarungen
dem ausgewählten Bewerber Vorrang
vor allen anderen Bewerbern geben
musste – also letztendlich aufgrund von
Vereinbarungen mit Gesamtbetriebsräten
oder dem Konzernbetriebsrat verpflichtet
war, den anvisierten Bewerber
auszuwählen (zuletzt LAG Nürnberg,
Urteil vom 24.4.2012, Az. 6 TaBV 60/11).
In Großbetrieben ist diese Anforderung
praktisch mit sehr großem, auch
von den Betriebsräten nicht immer gewünschten
Aufwand verbunden. Daher
empfiehlt es sich für die betriebliche
Praxis, mit dem Betriebsrat Abreden darüber
zu treffen, ob und wie detailliert
ihm Bewerbungsunterlagen nicht berücksichtigter
Bewerber vorgelegt werden
sollen.
Wichtig: Fehlende Informationen
können nachgeholt werden
Das Bundesarbeitsgericht hat erfreulicherweise
erklärt, dass der Arbeitgeber
noch während des Zustimmungsersetzungsverfahrens
fehlende Informationen
nachholen oder ursprünglich unzutreffende
Informationen korrigieren kann.
Dem Betriebsrat gegenüber muss nur
klar kommuniziert werden, dass der Arbeitgeber
mit der zusätzlichen Information
seine Unterrichtung (nachträglich)
ergänzen beziehungsweise korrigieren
will. Das heißt: Auch fehlende Bewerberunterlagen
können im Zustimmungsersetzungsverfahren
nachgereicht werden.
Verstoß gegen das Gesetz als Grund
für einen Widerspruch
Der Betriebsrat kann der Einstellung
des Bewerbers insbesondere dann widersprechen,
wenn sie gegen ein Gesetz
verstoßen würde (§ 99 Abs. 2
Nr. 1 BetrVG). Angesichts der zunehmenden
arbeits- und sozialrechtlichen
Regelungsdichte liegt in diesem Zustimmungsverweigerungsgrund
ein nicht
zu unterschätzender Fallstrick, wie die
folgenden neueren Beispiele aus der
Rechtsprechung zeigen: So ist etwa der
Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet,
zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit
schwerbehinderten Menschen, insbesondere
mit bei der Agentur für Arbeit
arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten
schwerbehinderten Menschen,
besetzt werden können. Hierzu hat er
frühzeitig Verbindung mit der Agentur
für Arbeit aufzunehmen, diese soll dem
Arbeitgeber dann geeignete schwerbehinderte
Menschen vorschlagen (§ 81
SGB IX). Möchte ein Arbeitgeber nun
einen Bewerber einstellen, ohne dass
er bei der Agentur für Arbeit eine entsprechende
Anfrage gestellt hat, läuft er
Gefahr, dass der Betriebsrat der Einstellung
des Bewerbers erfolgreich mit der
Begründung widerspricht, dass die Ein-
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an thomas.muschiol@personalmagazin.de
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