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80 Recht_vertragsgestaltung
Urlaubsverfall kalkulierbar regeln
hintergrund. Neuere Urteile haben das Urlaubsrecht komplizierter gemacht. Hier ist
kluge Vertragsgestaltung, die Tarifrecht und Rechtsprechung berücksichtigt, angesagt.
Von Marco Ferme
Der Urlaub muss im laufenden
Urlaubsjahr, spätestens am 31.
März des Folgejahres, genommen
werden. Wie schon mehrfach
im Personalmagazin berichtet, hat
das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Anlehnung
an ein Urteil des Europäischen
Gerichtshofs (EuGH) jedoch zunächst
entschieden, dass Urlaubsansprüche im
Fall, dass der Urlaub krankheitsbedingt
nicht genommen werden konnte, nicht
mehr verfallen, sondern allenfalls verjähren.
Konsequenz war zunächst, dass
Mitarbeiter, die lange krank waren, nach
Rückkehr noch einen unter Umstände
Jahre zurückliegenden Urlaubsanspruch
geltend machen konnten. Eine Reihe von
Folgeurteilen (zuletzt BAG, Urteil vom
7.8.2012, Az. 9 AZR 353/10) lässt nun
eine gesicherte Aussage darüber zu,
wie man durch vertragliche Maßnahmen
den durch den EuGH ausgelösten
strikten Urlaubsverfallregeln entgegensteuern
kann. Insbesondere kommt nach
der eben zitierten Entscheidung des BAG
(Az. 9 AZR 353/10) richtig formulierten
Urlaubsverfallklauseln ein besonderes
Gewicht zu.
Außertarifliche Gestaltungsspielräume
Unternehmen, die keiner unmittelbaren
Tarifbindung unterliegen, haben in
puncto Urlaubsverfall arbeitsvertraglich
einen recht großen Gestaltungsspielraum.
Das gilt allerdings nur für den
„übergesetzlichen“ Urlaub, also denjenigen,
der über den gesetzlichen Urlaub
hinaus vertraglich gewährt wird. Eine
solche Differenzierung sollte daher stets
in neuen – und bei Gelegenheit auch in
bestehenden - Arbeitsverträgen vorgenommen
werden. Das Bundesurlaubsgesetz
ist im Hinblick auf den gesetzlichen
Urlaubsanspruch darüber hinaus weitestgehend
nicht abdingbar. Selbst durch
einen Tarifvertrag, beziehungsweise
durch einen in Bezug genommenen Tarifvertrag,
kann nur die Dauer und die
Länge des zusammenhängend zu nehmenden
Urlaubs abweichend vereinbart
werden (§ 13 BUrlG).
Gestaltung bei echter Tarifbindung
Durch eine „doppelte“ Tarifbindung (einerseits
ist der Arbeitgeber entweder
Mitglied im Arbeitgeberverband oder
inFo
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an thomas.muschiol@personalmagazin.de
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selbst Partei eines Haustarifvertrags
und andererseits sind die Mitarbeiter als
Gewerkschaftsmitglieder ebenfalls tarifgebunden)
sind die Arbeitsvertragsparteien
den tarifvertraglichen Regelungen
nach dem Tarifvertragsgesetz „unmittelbar
und zwingend“ unterworfen,
Abweichungen sind – mit Ausnahme
von tarifvertraglichen Öffnungsklauseln
– nur zugunsten der Arbeitnehmer
möglich. Dies mag den Gestaltungsspielraum
des Unternehmens im Vergleich
zu einem außertariflichen Unternehmen
einschränken; muss es aber nicht in jedem
Fall.
Problematisch ist allerdings, dass
viele aktuelle Tarifverträge nach wie vor
noch keine Differenzierung zwischen
Vier-Punkte-Check zum Urlaubsverfall
Wer keiner Tarifbindung unterliegt und diese Punkte berücksichtigt, hat die Gestaltungsmöglichkeiten
zum Problem „Urlaubsverfall bei Krankheit“ optimal umgesetzt.
• Eindeutig bei der Festlegung der Urlaubstage zwischen den gesetzlichen und den darüber
hinausgehenden vertraglichen Urlaubsansprüchen differenzieren.
• Klar regeln, dass der vertragliche Zusatzurlaub am Ende eines Kalenderjahres in jedem Fall
verfällt.
• Vereinbaren, dass auch eine Urlaubsabgeltung nur den gesetzlichen Urlaub erfasst und im Falle
einer Beendigung nicht abgegolten wird.
• Regeln, dass der angesammelte Urlaub spätestens nach Ablauf von 15 Monaten nach Ende des
Kalenderjahrs verfällt, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist, und darauf hinweisen, dass der
angesammelte Resturlaubsanspruch in dem Kalenderjahr, in dem der Mitarbeiter wieder arbeitsfähig
zurückkehrt, genommen werden muss.
personalmagazin 09 / 12